成果評価とは？メリット・デメリットや能力評価・情意評価との違いを解説

成果評価は、従業員が一定期間内に出した成果を評価する手法のことをいいます。成果を出すことに焦点を当てているため、企業の業績アップへの貢献が期待できます。
この記事では、人事・教育のご担当者に向けて、成果評価とは何か、メリット・デメリット、運用のポイントについて解説します。

成果評価（業績評価）とは

「成果評価」とは、一定期間（基本的に1年）の業績や成果を評価する評価方法です。「業績評価」という言葉もありますが同じ意味です。成果評価・業績評価は、「能力評価」「情意評価」とともに広く行われている人事評価の方法です。これら3つの評価を組み合わせて多角的に評価することが多くあります。 「成果評価」は、年初に目標を設定して、1年経った時点で目標と実際の業績を比較して評価するものです。目標が達成できたかの結果が明確に可視化されます。定量的に評価できるため、客観的・納得感のある評価が可能な方法です。

能力評価・情意評価との違い

「成果評価」「能力評価」「情意評価」3つの人事評価はそれぞれどのような評価方法なのでしょうか？
能力評価と情意評価の内容と成果評価との違いを確認しましょう。

能力評価との違い

「能力評価」は、評価期間の前から保有している能力・評価期間中に発揮した能力を評価する方法です。保有する資格を評価に含めることもあります。
成果は評価の対象ではない点が成果評価と異なります。しかし成果重視の現在、成果を出すのに使った「発揮能力」を中心に評価する傾向があります。

情意評価との違い

「情意評価」は、仕事に取り組む姿勢や意欲などを評価する方法です。姿勢の例としては、協調性や積極性があります。行動に現れた姿勢を評価しますが、行動の成果は評価の対象外です。日常的な言動が評価されるため、成果評価とは異なります。

成果評価のメリット

適正に成果評価が行われた時のメリットをまとめます。成果評価の一番の根本的な目的は、成果を正しく評価することです。
それが実現されるだけでもメリットだと言えるのですが、その実現のための細分化された目的や派生的な目的もあります。それらも付随的なメリットにつながります。 
具体的には次のようなメリットがあります。1つずつ見ていきましょう。

①従業員の成果を正しく評価できる

成果評価を導入すると、従業員の目標に対する成果が明らかになり、それまで可視化することが難しかった成果も正しく評価することができます。
学歴や年功序列など実際の仕事とは関係ない部分での評価がなくなるため、従業員の仕事に対する結果に焦点を当てることができます。

②社員のモチベーション向上

成果を適正に評価することによって社員のモチベーションが向上します。働きが正しく評価されれば、それ以降の業務にプラスになります。 また評価基準が示されることで、評価されるためにはどのような業績が必要か明確になります。何をすればよいかが理解できるようになり、モチベーションも上がります。求められている仕事への取り組みもやりやすくなります。

③成果が給料に反映されやすい

成果評価を正しく運用することで、従業員の業績を給料や賞与という報酬に明確に反映しやすくなります。従来は定量的な評価が難しかった非物質的成果も、成果評価を用いれば、適正評価が可能になり、金銭的報酬へとつなげられます。
この仕組みにより、従業員は自己の努力や成果が公正に評価され、適切な報酬につながることを明確に理解でき、報酬に対する満足度とモチベーションの向上に寄与することができます。

④会社全体の業績の向上

個人が目標達成に向けて働くことで生産性が向上し、結果的に会社全体の業績の向上をもたらします。 社員のモチベーションが向上したり目標達成に向けて努力したりすることによって、個人の業績が向上します。それが積み重なることで、チーム、さらには会社全体の業績が向上することが期待できます。 
本来、評価の結果は業績の向上につなげるべきなので、本質的なメリットだと言えるでしょう。

⑤人材育成への活用

成果評価は人材育成にも活用することができます。 成果評価で得られた結果を見れば、目標との差がわかります。つまり個人や会社の課題が明確になります。その課題をどう解決するか、人材育成の方向性や内容を決める材料とすることができます。

成果評価のデメリット​​​​​​​

成果評価システムは、従業員の成果や貢献度を明確にし、モチベーションの向上と目標達成などメリットも多いですが、正しい運用ができないと、思わぬ問題が生じる可能性があります。
以下では考えられるデメリットについて解説します。

①部署間の不公平感が強くなる

成果評価によって、部署間の不公平感が強まる場合もあります。 成果が数値化しやすい部署は成果の評価がしやすくなります。具体的には営業職などです。営業職は売上にかかわるため、数値で成果を可視化しやすいですが、事務系の部署は成果を数値化することが難しい場合もあり、働きが評価されにくくなってしまいます。 そのため、バックオフィスなど事務系の部署が不公平感を感じる可能性があります。

②評価される仕事を選ぶようになる

成果主義の導入により、従業員は成果に基づいて頻繁に評価されます。結果として、社員は業績向上を意識し、成果を最大化する仕事を選ぶ傾向になるでしょう。一見、業績は向上するかもしれませんが、長期的には組織のバランスを崩すリスクがあります。重要だが評価しづらい業務が避けられ、プロジェクトや業務の遅滞を招く恐れがあります。人事部門やビジネスマネージャーは、成果だけでなく、評価しにくい業務にも対応するバランスの取れた評価体系を構築することが、組織の課題解決と持続的な成長には鍵です。

③チームワークが機能しにくくなる

チームワークが機能しにくくなるというデメリットもあります。 成果評価では個人の成果が評価されます。そのため自分の成績を出すことが優先されるようになり、チームでの結果を出すことが後回しになってしまいます。 お互いにカバー・フォローし合うことが少なくなり、集団としてのまとまりがもろくなるという弊害があります。

④中長期的な視点がなくなる

成果評価により、中長期的な視点がなくなる場合があります。 成果評価で見られるのは短期的な成果で、長くても1年間の成果です。つまり目先の成果を出すことが優先されることになります。そのため、それ以上年月がかかる中長期的な成果を出すことがおろそかになってしまいます。
 しかし会社の発展のためには、時間をかけて準備して積み重ねていかなければならないこともあります。成果評価によってそれが疎外されてしまいます。

⑤新しいチャレンジが生まれにくい

成果重視の評価システムは従業員に目標達成を促しますが、新しいチャレンジを控えさせることもあります。安全志向により既存の業務プロセスに固執すると、イノベーションの機会を見落とすリスクがあります。従業員がリスクを避ける行動を取ることは、成果を確実に上げるための選択として理解できますが、未開の領域への挑戦が減ることで、組織全体の革新の芽を摘むことにもつながります。そのため、人事部門や教育担当者は、従業員の成長と会社の発展をバランスよく促進する評価基準の構築が必要です。

成果評価を行う際の注意点

組織運営で従業員の成果評価は必須であり、適切に実施することが従業員のモチベーション向上につながります。しかし、不適切な評価方法は不公平感を与え、逆効果になることがあります。
以下では、成果評価を公正かつ効果的に行うため、人事部門の担当者と管理者が注意すべき点をお伝えします。

評価基準を部門・業務ごとに細かく設定する

業務ごとに適した成果評価基準を明確にすることは、企業の競争力を維持し成長を促進するために重要です。人事部門や管理職は、業務の特性を理解し、それぞれの部門や業務に最適な評価基準を策定する必要があります。
たとえば、営業部門では、売上と顧客満足度の向上を成果指標に採用します。一方、開発部門では、プロジェクトの進捗や品質保証の達成度が評価の焦点になります。
これらの指標により、明確で具体的な目標を設定でき、従業員のモチベーション向上に寄与します。公平で透明性の高い評価システムが実現し、従業員が自分の貢献を客観的に把握しやすくなります。
個々の能力や成果が正確に反映される環境を整えることができ、自分の仕事に対する方向性と目標をもち、達成に向けて努力することができます。

評価基準を明確にし、公表する

従業員の成果評価は人材マネジメントの中核を成します。人事部門の担当者や管理者は、評価基準を明確に公表することで組織運営の透明性を確保し、従業員の信頼と意欲の向上が期待できます。
実際に評価基準を示し、その基準に基づいた評価方法を公開することで従業員はパフォーマンス目標を理解し、自身の業務貢献を明確に把握できます。この透明性は期待の明確化と自己成長、組織への貢献度の強化になります。
さらに、評価基準の共有は目標達成に向けた行動強化につながります。従業員が組織のゴールと自らの役割を理解することで目的意識をもち業務に取り組み、結果として組織全体の成果向上に寄与します。

部署ごとの分担を定めて、範囲を明確にする

成果評価の成功には、明確な役割分担が鍵です。各部署の責任範囲を緻密に定めることで、部署間の評価基準の不一致を防ぎ、個々の従業員が各自の任務に集中できる体制を築けます。これにより、従業員がそれぞれの目標に向けてどのように業務に取り組んでいるかを正確に把握し、適切なフィードバックを提供する過程が効果的になります。さらに、役割の明確化は部署間の意義あるコミュニケーションを促しつつ、組織全体の成果向上に協力する動きを支援する重要な基盤になります。

適切な成果評価を行うポイント

次に、適正な成果評価を行う方法をまとめます。 これまで見てきたように成果評価は適切に行えば、会社にプラスに働く有効な方法です。
そもそも成果・業績をまったく評価しないわけにもいきません。 成果の評価は、次の３点に注意して行います。 
・評価基準の統一・徹底
・プロセス評価を加える
・フィードバックを行う
 1つずつ見ていきましょう。

➀評価基準の統一・徹底

まず評価基準を統一し、周知徹底を行うことが大切です。 評価者の間で評価のバラつきがあると社員の不満の原因となります。
同じ成果なのに高い評価と低い評価に分かれば、低く評価された社員は納得できないのは当然でしょう。 評価の基準を明確にするとともに、マニュアルの作成や評価者への研修などで認識の統一を行います。バラつきをなくすためには、最終的な評価を下す前に評価者が集まって結果のすり合わせを行うのも有効です。
これらにより不公平感を減らすことができます。 評価基準は評価される側にも告知し、自己評価も客観的に行うよう促しましょう。高すぎる自己評価を是正することにつながり、結果的に評価者とのズレを減らすことができます

②プロセス評価を加える

プロセス評価を加えることも有効です。成果評価は当然成果を評価するものです。しかし成果だけだと客観的に評価できる反面、結果さえよければいいという冷徹なイメージをもたれかねません。 そのため、数値化される成果だけでなく、そのプロセスも評価項目に加えます。
たとえば売上アップのためのプロセスとして、訪問件数・架電の件数なども評価の対象とします。これにより、成果への過度な偏重を防ぐことができるでしょう。

また項目の設定を工夫すれば、評価されにくい業務も評価の対象とすることも可能になります。 営業職や技術職以外の、成果を数値化しにくい部署はとくに積極的に行いましょう。不公平感を減らすことができます。

③フィードバックを行う

評価のあとフィードバックを行うことも納得度を高めるために重要です。 評価して終わりでは、社員のモチベーションは上がりません。業績評価を企業活動にプラスとしていくには、モチベーションの向上は必須です。
フィードバックを行うとモチベーションが上がるという報告もあります。 良い点と課題点を、できれば2：1の割合でフィードバックしましょう。評価される側が安心して話を聞くことができ、モチベーションをより高めやすくなります。

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成果評価は、本来企業活動を向上させるために行うものです。ここまでに述べたように、適切な方法で行えばそれを実現させることができます。 そのためには評価結果を活用して社員のスキルやモチベーションを高めることが必要です。
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