人材育成の目標設定とは？目標管理のポイントや重要性をご紹介！

人材育成は社員のスキルアップだけでなく、会社に貢献できる人材を育成することができるなど重要な役割があります。
人材育成の成功のためには目標設定が不可欠です。
しかし、どのような目標設定が効果的なのかわからない担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、人材育成の効果や目標設定の重要性、ポイントについて詳しく紹介します。

人材育成で得られる効果とは？

人材育成は社員のスキルアップだけでなく、他に以下のような効果があげられます。

• ビジネス思考の育成
• 帰属意識の強化
• 企業の目標達成に貢献できる

詳しく見ていきましょう。

ビジネス思考の育成

まず、人材育成は、「ビジネス思考を養う」効果があります。
人材育成では、ビジネスマナー、リーダーシップ、問題解決能力、企業理念などを学ぶことでビジネス育成します。
社員がビジネス思考を身につけることは、企業の成長と競争力を強化するうえで不可欠です。

帰属意識の強化

人材育成は自らの役割に対する責任感をもち、自社の目標や価値観に共感することができるため帰属意識を向上させることができます。
帰属意識の向上は、従業員のモチベーション向上や離職防止にもつながります。

企業の目標達成に貢献できる

人材育成は企業の目標達成に貢献できます。社員のスキルアップや能力を向上させることで、生産性があがり、業務効率が向上します。
さらに、適切な人材育成を受けた社員は、モチベーションや会社への満足度も向上します。

結果として人材育成は企業の目標達成に貢献します。

人材育成の目標設定は、なぜ重要なのか？

人材育成の目標設定をすることは様々な効果があり、とても重要です。
例えば以下のようなものがあげられます。

• 企業の方針を周知させる
• 社員のモチベーション向上
• 社員のスキルアップを図れるため
• 人事評価に反映しやすい

それぞれを詳しく見ていきましょう。

企業の方針を周知させる

人材育成の目標設定の重要性の１つに企業方針や理念を周知させる効果があります。
目標を設定する際には、組織全体の目標を考慮して、一人ひとりの目標を決定します。
つまり、人材育成の目標設定は、企業の経営戦略やビジョンなどの方向性を現場に伝える役割も担います。

社員のモチベーション向上

社員に目標を設定させることは、モチベーション向上に繋がります。
目標は個人の成長や企業の方向性を示し、設定した目標に向かって、日々の業務に前向きに取り組むことができ、達成感や成功体験はモチベーションアップにも繋がります。

また、社員が目標に向かって努力する姿勢は組織全体に良い影響を与え、生産性やパフォーマンスの向上につながります。

社員のスキルアップを図れるため

明確な目標設定は目標を達成するため従業員は日々努力をするため当然、社員のスキルアップにも繋がります。
自ら達成すべき目標を設定することで、よりスキルアップに向けた取り組みが促進され、成果を出すための工夫や、足りないスキルは自ら学ぶようになります。

人事評価に反映しやすい

設定した目標の達成度に応じて、人材育成に携わる人事担当者は社員に対して透明性の高い評価をすることができます。
具体的な数値目標を設定することで、評価基準がより明確になります。
評価基準が定量化することで公正な人事評価が可能になり、社員の信頼度も高まります。これが会社全体の人材育成の効率化、成果の最大化に繋がります。

人材育成の目標設定の手順

ここまでで、企業成長を実現するためには、適切な目標設定が不可欠ということがわかりました。
目標は明確で達成可能であり、具体的なスキルアップやキャリアパスの展開など、社員一人ひとりの成長に結びつけることが重要です。
ここでは、効果的な目標設定方法の手順を解説します。

現状を理解する

人材育成の目標設定には、自分自身の現状を理解することが大切です。周りの同僚や上司からの客観的な評価を聞くことも効果的です。
現状を理解することで、自身の足りないスキルや課題を明確にすることができます。
また、定期的に繰り返すことで現在地が確認でき、目標達成のためにより一層モチベーションを向上させることができます。

会社全体の目標を確認する

目標設定には、会社全体の目標を確認することも重要です。
会社全体が達成したい通期目標を把握することで、各部署や社員に具体的な数値目標を設定することができ、方向性が明確になります。
会社全体の目標を逆算し設定することで、社員は目標に対する理解が深まります。

社員一人ひとりの役割を明確にする

社員一人ひとりの役割や業務範囲を明確にすることも、目標設定の際に大切です。
社員の役割や業務範囲が曖昧なままでは、人によって目標数値の基準が難しすぎたり、簡単すぎたりするため、社員の不満にも繋がります。
社員の役割やスキル、職務内容を理解し、個人に適した目標設定をすることで、社員一人ひとりのパフォーマンス向上が期待できます。一人ひとりが自分の役割を明確にし、能力を最大限に活かせる環境を整えることが大切です。

達成基準の設定

人材育成を成功させるためには、目標設定に明確な達成基準が必要です。
目標設定のフレームワークの一つであるベーシック法の目標項目に「強化」「改善・解消」「維持・継続」「開発」の4つがあります。

詳細は以下の通りです。

強化
現時点での能力をより強化することです。従来の取り組みやスキルに焦点を当て、それらをさらに活用するための取り組みを目標にします。

改善・解消
現時点での弱みや課題を改善したり解消することを目標とします。

維持・継続
現時点での良好な状態なものを維持したり、維持することに意味があることを目標にします。

開発
これまでにやっていなかった、新しいことを開発することが目標とされます。

現状を理解し、会社全体の目標とズレのないような目標項目を決めます。
例えば、営業部門では「新規開拓件数を月に20件増やす」、技術部門では「不具合や障害を解決し、障害の発生率を10％減らす」といった形で現状と職種に合う、目標項目と数値目標を明確に設定することが大切です。

期限の設定

目標を設定する場合、「いつまでにどのくらい達成するか」と具体的な期限の設定が必要です。
１年間を期限とした長期目標を逆算して１月ごとの短期目標を作成することも良いでしょう。
達成可能な期日と数値目標を設定し、社員のモチベーションを保ちながら目標達成を目指すことができ、目標達成率も向上します。

達成計画の設定

目標設定や期限を決めたところで目標達成しやすいよう、計画を立てる必要があります。

• 何の目標を
• いつまでに
• どのように達成するか（達成するためにどのような行動をとるか）

これらの計画を設定します。
達成のために必要な研修や学習等も計画に組み込んでおくことも大切です。
目標達成のために迷わず行動できるように計画設定しましょう。
この計画は定期的に見直し、より良い計画案があればアップデートしていくことも良いでしょう。

職種ごとの人材育成の目標例

人材育成の目標は、異なる職種に応じて異なる目標が必要です。
職種ごとに目標設定の際に参考にしていただきたい具体例を紹介します。

①営業職

営業職は、営業成績が数値化されるため、具体的な数値目標を設定しやすい職種です。何の目標を、いつまでに、どのように行動するか、を組み込んで作成してみてください。

【目標例】
目標：契約率10％向上させる
いつまでに：今年度中までに
行動：営業担当者のセールススキル向上のために、週に1回のロールプレイングを実施する。

②マーケティング職

マーケティング職はホームページや運営サイトのアクセス数やページビュー数を増やすことで、オンラインでの見込み顧客を増やすことを目標とするため、こちらも数値目標が設定しやすくなっています。

【目標例】
目標：月間ウェブサイトのトラフィックを前年比で５％アップする
いつまでに：１か月後までに
行動：優先度の高いキーワードの記事を月5本ずつアップする

③技術職

技術職とは幅広い分野がありますが共通して、専門性を深め、常に進化する技術に適応する能力を身につけることが求められます。そのため、ITエンジニアであれば、新しいプログラミング言語や技術の習得を日々行うことがことが求められます。
ITエンジニアの目標例は以下のようなものがあげられます。

【目標例】
目標：新しいプログラミング言語を習得する。
いつまでに：4か月後までに
行動： 毎日1時間以上の時間を学習にあてる。勉強会などに積極的に参加する

④総務

総務職は、効率的なオフィス管理や、従業員の働きやすい環境作りを実現することが望まれます。そのため、定期的な業務フローの見直しから、柔軟な社内規定の見直しが必要です。

【目標例】
目標：従業員の満足度を20％向上させる
いつまでに：今年度中までに
行動：定期的に社内アンケートをとり、従業員の意見や、要望を収集する。問題解決するための解決案を策定し、実施する。

⑤管理職

管理職は様々な役割を担いますが、チームメンバーの業務をサポートするため、リーダーシップと組織管理能力の向上が求められています。
部下の潜在能力を最大限に引き出し、チーム全体のパフォーマンスの向上を目指すのが良いでしょう。

【目標例】
目標：チームのプロジェクト完了率を年間で10％向上させる。
いつまでに：今年度中までに
行動： プロジェクトの進捗状況を定期的にチェックし、問題や遅れを早期に防止します。進捗状況の可視化をすることで、チーム全体が把握しやすい状態を作ります。また、定期的にタスクの割り当てや、リソースの配分などを見直す。
他にもマネジメントスキル向上のためにマネジメント研修を受けるなども良いでしょう。

⑥事務職

事務職は、データ入力や、請求書発行、各書類作成、電話対応、来客対応などの幅広い業務が求められます。
事務職の目標は、正確な事務処理能力が求められます。
そのため、ミスを無くす、業務効率の向上などを目標にするのも良いでしょう。

【目標例】
目標：正確な事務処理を目指し、毎月のミスの件数を2件から0件にする。
いつまでに：3か月以内に
行動： 事務処理をシステム化またはマクロを利用し自動化する。そのために、システムの検討や、VBAの学習を行う。また、ダブルチェックを必ず行う。
他にも、伝票処理や請求書の発行などの事務手続きを改善、無断な作業を省くことで処理時間を短縮することもミスを０件にするために効果があります。

人材育成の目標を定める際のポイント

人材育成の手順を紹介していきましたが、ここでは目標を設定する際に意識するポイントや、注意点を紹介していきます。
また、目標を設定した後は、適切な管理が大切です。

目標をより理解する

人材育成の目標を達成するためには、社員がその目標の背後にある課題を深く理解し、自分ごととして捉えることが大切です。
会社が人材育成の目標を設定する際には、会社の経営方針だからと単に高い目標を提示するのは、社員のやる気や、モチベーションを考えるとよくありません。

「この目標を達成すると社員がどのようなことを得られるのか」「その目標がなぜ重要であるのか」「どのように社員のキャリアや会社の成長に貢献するのか」など社員が目的を理解し、共感し、自分事として受け入れられるような、説得力のある説明が求められます。
社員のメリットと会社のメリット両方を説明するとより納得度が高まるでしょう。
社員一人ひとりの目標が会社の方針と同じ方向を示してしていることは、社員のモチベーションを高める効果があります。
そうすることで社員一人ひとりが自発的に知識習得やスキルの向上、目標達成に向け行動することができます。

具体的・定量的な指標にする

人材育成を成功に導くには、抽象的なものではなく、具体的かつ測定可能なKPI（重要業績評価指標）を設定することが必須です。
KPIとは目標達成や業績評価を行う際に使用される指標のことです。

例えば、「営業力を強化する」を目標にする場合、達成度を評価する基準が必要です。
「営業スキルの向上」を目指す際には、抽象的な表現を避け、「商談の成約率を現在の20%から30%に向上させる」といった定量的な指標で進捗を管理することで、目標達成への道のりが明確になります。

KPIは具体的な数値で表現できるため、目標達成度を測定するために使用されます。
そのため、社員それぞれが自身の進捗状況をはっきりと把握できるため、モチベーションを高めることができます。

また、数値化されることは人事担当者にとっても、数値として成長を確認することが可能なため、人事評価を公平に行うことができます。

達成可能な目標にする

社員が達成可能で現実的な目標に向かって努力することは社員のモチベーションを維持し、チーム全体の生産性を向上させることができます。

高すぎる目標はかえって逆効果となり、社員は「どうせ達成できないだろう」とやる気をなくし、チームの士気を下げてしまうこともあります。
社員一人ひとりのスキルや業務の理解度、職場環境を総合的に考慮し、実際に成し遂げられる明確な目標を設定することが重要です。

小さな成功体験は自身の自信を育み、その成果は次第に大きな成長につながります。
目標は段階的に達成されるべきで、それが組織全体の発展を促します。

社員一人ひとりのキャリアを考慮する

人材育成は、一方的に押し付けるのではなく、各社員のキャリアプランや能力、適正に応じた目標を設定することが重要です。
社員自身がどうありたいのか、価値観や興味、スキルなどの自己認知と将来のキャリアについてよく考える機会や研修を与えることが大切です。
そうすることで、社員自ら具体的な目標を設定することができます。
このように自分のキャリアについてよく考えて決めた目標はキャリアの将来性に対する意識を深め、目指すべき方向性が明確になり自己成長を促進します。

定期的に振り返り、フィードバックする

目標達成の成功には定期的な振り返りとフィードバックをする機会は大切です。

定期的な振り返りで、社員一人ひとりが自身の進捗を客観的に確認することができ、何が達成されているか、どこが課題で達成できていないかを自覚する機会を得られます。

週の最終日に上司とともに、「目標達成まであとどのくらいなのか」「何ができたか、できなかったか」など振り返る機会があると良いでしょう。
週に１回のペースが難しい場合は、１か月に１回、または四半期に１回など、節目のタイミングで行うのも良いでしょう。

振り返りの際にフィードバックを行いましょう。

まず、ポジティブなフィードバックから始めることで、社員のモチベーションを向上させることができます。優れた行動や成果に対してしっかりと評価し、それを継続するように促します。

もし、順調に進められていない社員がいた場合は、題点や改善が必要な点は指摘するのではなく、「なぜうまくいっていないか」を客観的に分析し、社員がどうすれば目標達成できるか、問具体的な解決策や行動計画を一緒に考え、提案しましょう。

また、個別でフォローが必要な社員がいれば、決められたタイミング以外でもミーティングを実施するようにしましょう。

目標管理シートを実施する

目標管理シートは自ら目標達成するために記載するシートです。
目標管理シートを利用することで現在の達成度の確認や、進捗状況を正しく管理することができます。

目標管理シートにはSMART原則に基づいた要素を組み込むのが理想的です。

• Specific：目標を具体的に。どのように達成するか
• Measurable：数値化可能な目標か
• Achievable：達成可能な目標か
• Relevant：その目標を達成することは自己成長や、企業の方針と一致するか
• Time-bound：いつまでに達成するか。達成可能な期限

また、評価枠を設けることで、定期的に目標管理シートを更新します。
目標管理シートは上司だけでなく、人事担当者や会社全体で目標を管理することができます。

システムを用いて進捗を把握する

目標達成の進捗状況をリアルタイムで確認でき、評価、サポートできる管理システムを利用するのもオススメです。

人材管理システムやタスク管理ツールを利用すると、目標の設定とその達成に向けたスタッフの取り組みが常に可視化されます。進捗状況が把握しやすい環境を整えることで、個々の成果や課題が明確になり、効果的なフィードバックや迅速なサポートが可能になります。
さらに、人材育成目標に真剣に取り組むためには、進捗を評価し、定期的に表彰することもモチベーションアップに繋がりオススメです。

達成状況を表やグラフで表したり目標達成までの道のりを視覚的に確認できるものを活用するのも良いでしょう。

eラーニングの活用

目標達成に向けた定期的な面談によって、社員に足りない知識やスキルが見つかるかもしれません。
そのスキルを「どう学ばせるか」が問題です。上司が直接教えることも良いでしょう。ですが、普段は上司も日々業務をこなしていることが多く、教えることに時間を割くことは難しいのではないでしょうか。
それを解決する方法の1つにeラーニングがあります。
eラーニングは、能力向上に役立つ知識系の効率的な学習に最適です。

eラーニングはスマートフォンやタブレット、パソコンなどがあれば社員が自分のペースでスキルを向上させることができ、時間や場所の制約なく学習ができます。
eラーニングは社員一人ひとりの進捗をまとめて確認できるため、目標管理の精度が向上するとともに上司や人事担当者の業務負担を削減できます。

 eラーニング「SAKU-SAKU Testing」は知識の定着にテストを用いる「テストエデュケーション」で学習でき、知識習得に高い効果があります。先ほどご紹介したeラーニング「​​​​SAKU-SAKU Testing」、組織やグループなどの属性ごとに、進捗状況や受講結果を確認可能。Excelで簡単アウトプットできるので、報告書も簡単に作成できます。
 
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まとめ

企業は社員の可能性を引き出し、会社の成長を促進する人材育成計画を重要視しています。本記事では、人材育成のための具体的な目標の設定方法とポイントをご紹介しました。
社員が成長し、達成感を得られる育成計画を実施することは、企業の成長を促進するために必要です。
本記事で紹介した内容を参考に、人材育成の成果を最大限に引き出してください