パワハラとは？パワハラ防止法に基づく対策と判断基準まとめ

パワハラが社会問題化しています。対策として国もパワハラ防止法を施行しました。2022年4月からは中小企業含めすべての会社が適用対象になっています。今後ますます対策が求められていくことでしょう。
 
この記事では、企業担当者が知っておくべきパワハラの概略をまとめます。具体的にはパワハラの定義・対策方法・事例の判断基準です。ぜひ対策の参考にしてください。

パワハラとは

厚生労働省による職場のパワハラの定義は、職場において行われることのうち次の3点すべてを満たすものとなっています。
 
優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害される
 
「職場」と言っても、勤務時間以外の懇親の場・通勤途中・社員寮なども場合によっては考慮されます。勤務場所だけとは限りません。また、正社員・パート・アルバイト・派遣社員など雇用形態は問いません。
 
「業務上必要かつ相当な範囲」内であれば厳しい指導もパワハラに当たらず、その点が判断を難しくさせているとも言えます。

パワハラの6つの類型

パワハラは、次の6つの類型に分けられます。
 
身体的な攻撃
精神的な攻撃
人間関係からの切り離し
過大な要求
過小な要求
個の侵害
 
「身体的な攻撃」は、殴る・蹴るなどの暴行や障害を指します。物を投げつけたが当たらなかったというような例も該当します。
 
「精神的な攻撃」は、人格を否定するような発言のことです。脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言などが該当します。
 
「人間関係からの切り離し」は、意図的に周囲から隔離したり孤立させたりすることです。具体的には隔離・仲間外し・無視などが当たります。
 
「過大な要求」は、達成困難な課題やノルマを課すなどの行為を指します。業務上明らかに不要なことを強制することも含まれます。
 
「過小な要求」は、業務上の合理性なしに能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや嫌がらせで仕事を与えないことを言います。
 
「個の侵害」は、私的な生活やプライバシーに過度に立ち入る行為のことです。監視や機微な内容の個人情報の暴露などが当たります。
 
上記のすべての類型について、ここで挙げた具体例以外の行動でも該当すると見なされる場合があります。

パワハラとモラハラの違い

パワハラとモラハラは似た面もありますが、両者には違いがあります。モラハラは精神的苦痛を与える行為であり、肉体的な苦痛は含みません。それに対してパワハラは精神的な攻撃だけでなく肉体的な攻撃も含みます。モラハラは精神的な攻撃のみという点が違います。
 
またパワハラは立場の違いを利用するものですが、モラハラは力関係を問いません。パワハラは職場の上司や先輩など立場が上の人によるものなのに対して、モラハラは家族や友人、会社であれば同僚など、あらゆる人が起こしうるハラスメントです。

パワハラと指導の違い

一見パワハラに見える厳しい指導でも、その言動が行動などの改善・向上を目的としていればパワハラとされない場合があります。ただし人格否定などは指導ではないとされます。
 
また不当な動機・目的（ストレス発散、いやがらせなど）がない場合や、業務上の必要性がある場合はパワハラに当たらない可能性があります。
 
そのほか、頻度や程度が逸脱していないか・労働者に与える被害の程度によっても変わってきます。ただし正当な目的があっても暴力を伴う場合・ほかの社員の前で罵倒した場合などはパワハラとなります。

参考記事：パワハラにあたる言葉一覧-言動以外の注意点も解説｜カケコム

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は、2020年6月1日から施行された「改正労働施策総合推進法」の別名です。この法律により、パワハラの防止措置が義務化されました。義務化されたのは以下の4点です。
 
社内方針の明確化と周知・啓発
相談に適切に対応するための体制づくり
パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
そのほか併せて講ずべき措置
 
今のところ違反しても罰金などの罰則はありませんが、指導・勧告はありえます。また暴行罪や脅迫罪に当たり有罪になった場合には、当然罰則があります。

パワハラ防止法が中小企業にも適用

パワハラ防止法はこれまでは大企業だけが対象で、中小企業は努力義務でしたが、2022年4月1日より中小企業も対象になりました。中小企業も対策に取り組む必要があります。
 
2020年度の労働相談件数129万件のうち、「いじめ・嫌がらせ」は７万9千件で割合ではトップになっています。「いじめ・嫌がらせ」にはモラハラなども含みますが、パワハラも当然含まれています。
 
なお、同年より大手企業にはパワハラ防止法が適用されているため、適用以降は上記の件数に入っていません。パワハラ防止法適用以降は、「労働施策総合推進法に関する相談件数」としてカウントされています。こちらの件数は1万8千件となっています。

パワハラの対策方法

パワハラ防止法で定められた内容を、具体的に対策として行う方法をまとめます。確認となりますが、義務化されたのは次の4点です。
 
社内方針の明確化と周知・啓発
相談に適切に対応するための体制づくり
パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応
そのほか併せて講ずべき措置
 
これら4つの措置の具体的な方法は次の通りです。
 
懲戒規定などの明文化
パワハラ研修の実施など
相談窓口の設置
起こってしまった時の対応
 
１つずつ見ていきましょう。

➀懲戒規定などの明文化

1つめの具体的な方法は、懲戒規定などを明文化することです。4つの措置のうち「社内方針の明確化と周知・啓発」に当たります。
 
就業規則などに懲戒規定を定めて明文化します。上層部が発することで、パワハラを許さないという社内に向けてのメッセージとなります。起こってしまった場合の対応の規定ですが、予防的な効果があります。
 
さらに以下のルールの策定も必要です。これらのルールは「そのほか併せて講ずべき措置」に当たります。
 
相談者・行為者のプライバシーの保護のためのルール作り
相談したり聞き取りに協力した人への不当な扱いを行わないルール作り
これらのルールの周知
 
こちらは予防的と言うよりも事後に関係者を守るためのルールです。

②パワハラ研修の実施など

次にパワハラ研修の実施などを行うことで、「社内方針の明確化と周知・啓発」に当たります。何がパワハラに当たるのかと、パワハラを行うと懲戒規定の適用を受けるということを周知するものです。
 
外部講師による研修やeラーニングなどによる研修を行います。「具体的に何がパワハラに当たるのか」という行動に活かせる基準や実例と、その背景となる知識や考え方との両方が学べる内容だと効果的です。
 
研修のほかの周知・啓発の方法としては、ポスター掲示・小冊子配布などが挙げられます。

③相談窓口の設置

相談窓口を設置することは、「相談に適切に対応するための体制づくり」に当たる対策方法です。
 
窓口の設置に必要なこととしては、担当者の選任と教育、対応のルール・マニュアルの作成（相談者・行為者のプライバシーを守るルールを含む）、人事部など必要部署のとの連携体制づくりが挙げられます。
 
なお社内に担当者を置くのではなく、外部に委託する方法もあります。

④起こってしまった時の対応

起こってしまった時に対応することは、「パワハラが発生した場合の迅速・適切な対応」に当たります。
 
窓口担当者・人事部門などにより相談者・行為者双方からのヒアリングを行います。意見が食い違う場合などは、第三者からもヒアリングします。そのうえでパワハラに当たるかどうかを判断します（判断基準は後述）。
 
事実認定されたら、被害者への配慮と行為者の懲戒を行います。具体的には、関係改善の支援・配置換え・行為者による謝罪・メンタルヘルスケア・懲戒規定に基づく懲戒などがあります。
 
さらに、再発防止への取り組みとして告知などを行います。関係者に対しては、相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談者・聞き取り協力者などへの不当な扱いを行わないことも対応として求められます。

パワハラはどこから？パワハラの判断基準

次に、どんな行為がパワハラに当たるのか、判断基準をまとめます。判断に困るのは、厚生労働省による職場のパワハラの定義の3要素のうち「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」の判断です。その点の基準となる事項を説明します。次の5点に分けて解説します。
 
目的
言動を受けた側の問題行動など
言動の程度・頻度など
業種・業態、業務内容など
その他
 
１つずつ見ていきましょう。

判断基準➀目的

問題を解決するための言動かどうかが判断基準の1つとなります。
 
きつい言い方でも、目的があればパワハラに当たりません。たとえば、問題点の指摘と改善策を提示すること、著しい勤務態度不良などへの叱責などです。いずれも勤務態度の改善が目的となっています。
 
単なる嫌がらせ・退職強要目的の場合はパワハラに当たります。たとえば無視、侮辱的な発言、仕事を与えないなどです。いずれも問題解決という目的がありません。

判断基準②言動を受けた側の問題行動など

言動を受けた側に当たる相談者に勤務態度不良がないか、あった場合は内容はどのようなものかも判断基準の1つとなります。
 
問題行動の例としては、遅刻や指示を守らないことなどがあります。問題行動が1回だけか、普段から継続的にあったかどうかなども判断要素になります。普段から問題行動がある場合は、多少強い叱責もパワハラに当たらないと判断されることがあります。

判断基準③言動の程度・頻度など

言動の程度や頻度も判断基準になります。パワハラが疑われる言動があった場合、どのような内容・どの程度強い表現・どの程度の頻度の言動だったかを確認します。
 
人格否定などは業務の範囲を超えると考えられ、パワハラになります。小さな問題や初めてのミスを異常に強く叱責する場合もパワハラに当たります。
 
程度のほか、言動の頻度が多く繰り返される場合もパワハラとされやすい傾向があります。

判断基準④業種・業態、業務内容など

業種や業態、業務内容などもパワハラの認定に影響します。仕事の内容において必要であれば、強い指導でもパワハラ認定されないケースがあります。
 
過去にパワハラ認定されなかった例としては、運送会社の社員が酒に酔って出勤し叱責された件があります。これは運転にかかわる業態だったため、強い指導もやむなしと判断されたケースです。
 
そのほか人の命を預かる病院などでの指導は、多少強くてもパワハラに当たらないと判断されることがあります。

判断基準⑤その他

その他の判断基準をまとめます。
 
まず、労働者の属性や心身の状態は考慮されます。属性の例としては、入社年数・雇用形態（派遣・契約社員など）・国籍・性別などです。心身の状態の例としては、うつ病・病気による休職明けなどが挙げられます。
 
その他行為者との関係も判断に影響します。日ごろからあまりやり取りのない社員への強い叱責は、パワハラ認定されやすい傾向があります。逆に、上司ながら普段からほかの社員より深いコミュニケーションが取れていたケースで、パワハラ認定されなかった判例もあります。

パワハラを放置した場合のリスク

パワハラを放置した場合、次のようなリスクがありえます。
 
まず人材面のリスクとして、欠勤などの不安定化や退職などの流動化が考えられます。パワハラが常態化した職場で働きたいと思う人はいないでしょう。
 
次に生産性の悪化が起こる可能性が高まります。社員のモチベーションが下がったり、コミュニケーションの頻度が低下するからです。
 
さらに、社会的信用の失墜があります。「パワハラが起こった会社」として認知されると、取引先や消費者からのイメージが悪化し信頼度も下がります。
 
またパワハラによるうつ病など、労災認定されるケースもあります。その場合はそれに連動して、慰謝料や休業補償などのリスクが高まる・保険料が上がる・情報が拡散されるといった悪影響があります。
 
そして訴訟となった場合は、損害賠償・慰謝料などの負担がありえます。自殺した場合など1億円以上になることもあります。
 
このように、パワハラを放置しておくことはリスクやネガティブな影響しかないと言えるでしょう。

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パワハラは判断が難しい面もありますが、予防策をしっかりと行ってそもそも起こらない状況を作る体制作りが大切です。それが結果的にリスク回避となり、人材や業績にもよい影響を与えます。
 
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