人材育成を効果的に行える７つのフレームワーク！活用メリットと導入ステップを解説

中小企業の成長は、人材育成の成功にかかっているといっても過言ではありません。

人材育成にはさまざまなノウハウがありますが「フレームワーク」を上手く活用している企業も多いのではないでしょうか。

しかし、研修対象者の属性に合わないフレームワークを使っていたり、経営目標と合っていなかったりというケースも少なからずあるようです。

この記事では中小企業の人事・研修担当者に向けて、人材育成に役立つフレームワークの種類やメリット、またどの場面にどのフレームワークが適しているのかを解説していきます。

「人材育成 フレームワーク」とは？

フレームワークとは「物事の枠組み」のことを指します。家でいう柱のイメージです。「人材育成フレームワーク」は、社員の能力やスキル向上を目的とした効率的な施策を進めるための枠組みです。フレームワークを活用すると社員の成長が促され、組織全体を成長させることができます。

代表的な人材育成フレームワーク

人材育成で活用されるフレームワークは多種多様です。ここからは代表的なフレームワークの特徴と活用しやすい場面について解説していきます。

①　HPI

HPIは「Human Performance Improvement」を略したもので、経営計画と連動したフレームワークであることが大きな特徴です。たとえば「5年後までに売上高1億円を達成する」などの具体的な経営目標を設定し、そのあと営業、開発、マーケティング職などに必要な能力をはっきりさせ、育成施策を企画・立案します。HPIの目的は組織と従業員のパフォーマンスを上げることにあります。

②　カッツモデル

カッツモデルは、ハーバード大学のロバート・カッツ教授が1955年に提唱した、マネージャーに必要なスキルを3つに分類したフレームワークです。問題の本質を見極めるコンセプチュアルスキル、実務遂行のためのテクニカルスキル、信頼関係を築くためのヒューマンスキルがあり、マネジメントレベルが上がるにつれて特定のスキルの重要性が増すとされています。役職で人材育成の指針が立てやすく、特にトップダウン型組織で効果が出やすいとされています。

カッツモデルに関しては、こちらの記事も参考にしてください。
↓
「カッツモデル」とは？知っておきたい構成スキルと人材育成への活用方法を解説

③　カークパトリックモデル

カークパトリックモデルは、アメリカの経済学者・カークパトリック氏が提唱した人材育成の効果測定のためのフレームワークです。反応、学習、行動、結果の4つの観点から人材の効果測定を行うことを有効とし、特に「行動」の段階が壁となるため、行動変容までを考えた研修設計が大切とされています。育成成果と業績との関連を分析して費用対効果を測れるため、費用対効果が出せずに人材育成に踏み切れない企業におすすめのフレームワークです。

④　氷山モデル

人材育成における氷山モデルは、人材の特性を水に浮いた氷山に見立て、水上の「見える部分」と水面下の「見えない部分」に分けて考えるフレームワークです。見える部分は業績、結果、スキル、見えない部分には適正、資質、価値観などがあてはまります。水面下の部分が成果に直結する要素と捉え、それらを適切に評価・育成する人材育成システムを構築したいときにおすすめのフレームワークです。

⑤　思考の6段階モデル

思考の6段階モデルは、教育学者であるベンジャミン・ブルーム氏が提唱した実施段階を明確化したフレームワークです。 レベル1は「事実や言葉、方法を知っているか」、レベル3は「知識を新たな場面でも活用できるか」、レベル6は「情報の価値を正しく判断できるか」などがあり、1レベルずつ着実に上げていくことで次のステージがクリアしやすくなることを示しています。プログラムやコースを企画する際にも役立つフレームワークです。

⑥　70:20:10フレームワーク

70:20:10は「実務経験を積ませることが重要」なことを示すフレームワークです。社員の成長に必要な経験や学びの割合の数字を示しており、70%が実務経験からの学び、20%が他者からのフィードバックやアドバイス、10%が研修や読書などの知識習得とされています。人材育成では実務経験を積ませることが重要であるとされ、OJTを主として研修を行う企業に有効なフレームワークです。

⑦　SMARTの法則

SMARTの法則は、目標設定の際に意識すべき5つのポイントをまとめたフレームワークです。設定レベルを少しずつ上げていく点が特徴的で、目標には具体的、測定可能、魅力的、現実的、期限があるなどの視点を意識することで効果的に目標設定できるとしています。SMARTの法則に沿って社員の目標を管理すると、段階的なレベルアップがパフォーマンス向上につながり、より高い目標設定で社員のエンゲージメント向上にも期待が持てるフレームワークとなっています。

人材育成にフレームワークを活用する3つのメリット

フレームワークを人材育成に活用することには、３つの大きなメリットがあります。

①　効率的な人材育成ができる

人材育成にはさまざまな課題がつきものです。ゼロから育成方法を考えようとすると、考えがまとまらなくなることもあります。そんなときはフレームワークを取り入れましょう。課題や状況に合ったものを活用することで、現状を素早く整理することができます。

②　課題へのアプローチ方法が分かる

フレームワークを活用すると、現在抱えている課題に有効なアプローチの手法をつかみやすくなります。フレームワークは成功モデルを型化しているため、より解決の可能性が高いアプローチが可能になります。

③　育成方法を確立できる

人材育成にフレームワークを取り入れると、人材育成方法を確立できます。成功パターンをモデル化したフレームワークに自社の育成がフィットすれば、それまで手探りで行っていた状況から脱却できるはずです。指導方針が明確になることで、人材育成施策も具体的になっていくでしょう。

人材育成にフレームワークを活用するときの3つのポイント

フレームワークは人材育成に役立つものですが、より効果のある人材育成を行うために下記の３つのポイントを意識しましょう。

目的に合ったフレームワークを選ぶ

例えば管理職やリーダークラス・マネージャーの育成にはカッツモデル、人材育成の全体像を策定する際にはHPI、効果測定にはカークパトリックモデルなど、場面に応じて役立つフレームワークは異なります。フレームワークの特徴を理解し、状況に沿うものを選ぶようにしましょう。

PDCAを回す

人材育成は期待通りの結果が待っているとは限りません。フレームワークに沿った人材育成施策を実施したあとは計画、実行、結果を評価し改善するPDCAサイクルを定期的に回していきましょう。研修実施後の行動変容までを観察し、長期的に受講者を追跡することで、研修の潜在的な効果が見えてくるはずです。

階層や部署でアレンジする

フレームワークを型どおり行う必要はありません。例えば営業と技術部門では求められるスキルセットや育成内容が異なります。その場合は各部門の特性に合わせたり、一般社員向け、管理職向け、経営陣向けなどレイヤーごとにフレームワークを調整、カスタマイズすることで成果が出やすくなります。対象者によってフレームワークを使い分けたり、調整したりすることも大事なポイントです。

人材育成フレームワークの導入プロセス

人材育成にフレームワークを活用する際には、以下の7つのステップで進めていきましょう。

①　育成状況の確認
②　経営目標の確認
③　求める人物像の確立
④　フレームワークの選定
⑤　人材育成プランの作成
⑥　人材育成に関する全体周知
⑦　人材育成の実施と定期的な振り返り

①　育成状況の確認

まずは求める人材育成について企業全体だけでなく各部署の状況をヒアリングします。どんな人材育成を求めているのか、現在どんな育成施策が運用されているのか、などを把握することで質の高い人材育成が可能になります。

②　経営目標の確認

人材育成の最終的なゴールは、経営目標を叶えるための人材を増やすことです。社長や役員と人事部門にて話し合い、経営目標をすり合わせることで経営目標と人材育成の方向性にズレがないことを確認します。

③　求める人物像の確立

経営目標を参考に、どんな人材が必要かを抽出していきます。どんな能力をもつのか、どんな資質をもつのか、どんなレベル感なのか、言葉で定義することで人材育成に必要なスキルや育成方法が明確になっていきます。

④　フレームワークの選定

経営目標と求める人物像を基に、最適なフレームワークを選びます。フレームワークを使うことが目的化しないよう注意し、適するフレームワークが見つからなければ無理に活用しないことも選択肢にいれておきましょう。

⑤　人材育成プランの作成

フレームワークが決まったら人材育成のプランを決めます。対象は誰か、育成実施時期はいつか、実施期間はどれくらいか、それぞれの施策の目的やゴールは何かなどをリストアップして、人材育成を具体化していきます。

⑥　人材育成に関する全体周知

人材育成施策の概要を社内報などを活用して周知していきます。周知を行うメリットは社内からの協力を得やすくなることです。人材育成の目的や意義、メリットも伝えて理解を深めてもらいましょう。

⑦　人材育成の実施と定期的な振り返り

人材育成を開始したら記録を付けます。社員が得た気づきをためていくことで、再びトレーニングを行う際の精度を高めることができます。必要なフォローアップ施策も実施し、計画通りに進まなそうであればスケジュールの見直しも必要です。実施後はテストやアンケートなどの結果を見ながら施策のブラッシュアップを行いましょう。

人材育成にフレームワークを活用するときの注意点

最後に人材育成にフレームワークを活用する際の注意点を3つお伝えします。

急な成長を期待しない

人材育成の施策は効果があらわれるまでに時間がかかるケースがほとんどです。数カ月〜1年程度は様子をみましょう。また「一度は行動変容が起きたようだが、時間とともに元に戻ってしまった」というケースもあります。経過を見守る姿勢も必要です。

フレームワークに固執しない

取り入れるフレームワーク選びや活用にこだわり、目的を見失ってしまうケースが多々あります。無理やり型に当てはめることで個人の工夫や柔軟な発想が抑圧されることもあります。フレームワークはあくまでもひとつの道具と捉え、活用が有効なのかしっかり検討しましょう。

経営目標からブレないように

人材育成は、経営目標を常に意識する必要があります。例えばカッツモデルは管理職層やリーダークラスに研修や教育を施すフレームワークですが、トップダウン傾向の強い組織には有効な半面、役職にこだわらず全社員が経営参画するような企業には合わないケースもあります。近年は経営環境の変化が大きく、目標が変わることもあるため、経営目標や自社の方向性に合わせ、柔軟に人材育成プランを変更していくこともあるでしょう。

まとめ

人材育成のフレームワークは、企業成長のための手段です。
研修対象者の属性や経営目標と合っているかを常に念頭におきながら、適切なフレームワークを活用し、質の高い研修を実施していきましょう。

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