ハラスメントとは？意味や種類から企業が行うべき対策方法まで

近年、さまざまなハラスメントが問題化しています。今までは泣き寝入りするほかなかったことでも、人権意識の広がりなどから表面化するようになってきています。昔は見逃されていたことが今では許されなくなったと言えるでしょう。しかしそれと同時に、何でも「ハラスメント」として片づける風潮もあります。
 
この記事では、ハラスメントの意味を確認して、とくに職場で起こりやすいハラスメントの種類と対策方法をまとめます。ぜひ企業の健全な職場環境を守る参考にしてみてください。

ハラスメントとは？意味・定義

「ハラスメント」は「嫌がらせ」を表す英語です。属性に関する言動などで、相手に不快感や不利益を与えること・尊厳を傷つけることを言います。
 
職場でハラスメントかどうかの判断が必要となった場合、その言動が業務上に必要かどうかが判断のポイントとなります。人格攻撃、うわさを流すなど、業務に不必要・無関係かつ不快な内容などはハラスメントに当たる可能性が高いと言えます。
 
 逆に業務上必要なことであれば、ハラスメントに当たらないと判断されるケースもあります。

本人の感じ方と「ハラスメントハラスメント」

「本人がハラスメントと思ったらハラスメント」とよく聞きますが、実は必ずしもそうとは言い切れません。
 
本人の感じ方を大切にしつつも、平均的な感じ方と照らし合わせたり条件を満たしているかをもとにして客観的に判断されます。たとえば厳しく叱責されたとしても、合理的な理由があればハラスメントとはなりません。そうでなければ、単なる注意もハラスメントとされてしまう危険性が生じてしまいます。
 
他人の言動に対して自分が不快感や嫌悪感を覚えたときに、過剰に反応してハラスメントだと主張をすることを「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）」と呼ぶ向きもあります。本人の感じ方は尊重されるべきなのは当然ですが、客観的な判断も求められます。

ハラスメントの種類

次に、ハラスメントの種類を紹介します。ハラスメントの数は膨大にあり、新しい「ハラスメント」も次々に生まれています。ここでは、職場で起こる代表的なものを中心に解説します。
 
なお説明中に「職場」とある場合、これは必ずしも勤務先だけを指すものではありません。　通勤途中や出張先、場合によっては宴会の場なども含まれます。また正社員・パート・アルバイト・派遣社員など雇用形態は問いません。
 
ここでは以下の5つに分けて解説します。
 
パワハラ
セクハラ
マタハラ・パタハラ
そのほか職場で業務上起こりうるハラスメント
そのほか職場で業務以外で起こりうるハラスメント
 
順に見ていきましょう。      

種類➀パワハラ

厚生労働省による職場のパワハラの定義では、次の3点すべてを満たすものがパワハラとされます。
 
優越的な関係を背景とした言動
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
労働者の就業環境が害される
 
「優越的な関係を背景」という部分が、パワハラの特徴です。「パワハラ」は「パワーハラスメント」の略称です。上司と部下・正社員と非正規社員など、立場の違いや仕事上の上下関係のような力関係を悪用するハラスメントがパワハラです。
 
なおこの定義に従えば、「業務上必要かつ相当な範囲」内であれば、厳しい指導であってもパワハラではないことになります。
 
パワハラは、「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」「人間関係からの切り離し」「過大な要求」「過小な要求」「個の侵害」の6つの類型があるとされています。

パワハラの類型

パワハラは次の6つの類型があるとされています。

• 身体的な攻撃
• 精神的な攻撃
• 人間関係からの切り離し
• 過大な要求
• 過小な要求
• 個の侵害

 
「身体的な攻撃」の例としては、たたく・殴る・蹴るなどの暴行、物を投げつける、タバコの火を近づけるなどの威嚇行為があります。投げたものが当たらなくても、タバコの火が肌に付かなくても該当します。
 
「精神的な攻撃」は人格を否定するような言動を行うことです。同僚の前で威圧的な叱責を行う、必要以上に長時間にわたって叱責するなどの例があります。直接叱責するだけでなく、罵倒するようなメールを他の人も含めて送信するのも該当します。
 
「人間関係からの切り離し」は意図的に孤立させることです。1人だけ別室に移す、集団で無視する、送別会に出席させない、他の人には行った業務上必要な連絡をしないなどが該当します。そのほか退職に追い込むために配転命令を出すことなども該当する可能性があります。
 
「過大な要求」は能力を超えた業務を強要することです。膨大な量の仕事を課すだけでなく、高すぎる目標を設定したり、業務には直接関係のない私用の用事を強要したりすることなども含まれます。
 
「過小な要求」は、合理的な理由なしに能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり、仕事そのものを与えなかったりすることです。退職させることが目的で、恣意的に降格するようなケースも当てはまります。
 
「個の侵害」はプライバシーに関わるもので、本人の了承なく個人情報を広めること、職場外でも監視すること、交際相手について執拗に尋ねるなどが該当します。

種類②セクハラ

「セクハラ」は性別に関するハラスメントで「セクシャルハラスメント」の略称です。厚生労働省の「職場におけるハラスメント対策マニュアル」の定義では次のようになっています。
 
「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること
 
わかりやすく言い換えれば、性別に基づいた嫌がらせ、あるいは性的な内容の嫌がらせです。セクハラは「対価型」「環境型」「制裁型」「妄想型」の4つに分けられます。とくに意識すべきなのは「環境型」です。件数が多いことに加えて、加害者が悪気なしに行ってしまうことが多いためです。
 
多くは男性から女性への言動ですが、加害者・被害者ともに男性・女性どちらもありえます。同性間のセクハラもありえます。

セクハラの類型

セクハラは次の4つの類型に分けられます。

• 対価型
• 環境型
• 制裁型
• 妄想型

 
「対価型」は、待遇などで優遇する対価として性的な行為を迫ったりすることです。昇給・昇格の代わりに性的な関係を求めるようなケースが該当します。要求に応じなかった場合に解雇や降格、意に反する異動を命ずるのも当てはまります。
 
「環境型」は性的な言動などによって環境が不快なものとなり、就業上の支障が生ずるケースです。視覚型・発言型・身体接触型にさらに細かく分けることができます。性的な内容の会話や、ヌードのポスターの掲示などが該当します。宴席で女性にお酌を強要するのも該当します。セクハラの中でとくに意識すべきなのはがこの「環境型」です。件数が多いことに加えて、加害者が悪気なしに行ってしまうことが多いためです。
 
「制裁型」は性差別的な価値観に基づいて圧力をかけたり抑圧したりするタイプのセクハラです。女性上司の指示を聞かない、女性は育児に専念すべきという価値観を押し付けるなどの行為が当てはまります。
 
「妄想型」は相手が自分に好意があると一方的に決めつけて接してくる場合です。しつこく食事やデートに誘ったり、しつこくメールを送ったりするなどの行為が該当します。

種類③マタハラ・パタハラ

「マタハラ」「パタハラ」ともに、妊娠・出産にまつわるハラスメントです。
 
「マタハラ」は「マタニティハラスメント」の略称です。女性が、妊娠・出産したことや産前産後休暇や育児休暇を取得・希望したことによって嫌がらせを受けることを言います。
 
「パタハラ」は「パタニティハラスメント」の略称です。男性が育児休暇を取得したり育児目的のフレックス勤務や短時間勤務を活用することなどに対する嫌がらせのことです。
 
マタハラ・パタハラを合わせて、厚生労働省では「妊娠・出産等に関するハラスメント」と呼んでいます。さらに「ケアハラ（ケアハラスメント：家族の介護をする人へのハラスメント）」を加えて、「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」と呼んでいます。

種類④そのほか職場で業務上起こりうるハラスメント

そのほか、職場で業務上起こりうるハラスメントをいくつかまとめます。

• 「セカンドハラスメント（セカハラ）」…ハラスメントを受けた被害者から相談を受けた人がその被害者に行うハラスメント
• 「エンジョイハラスメント（エンハラ）」…自分が楽しいと思うこと（職場では仕事）を相手にも押し付けるハラスメント
• 「終われハラスメント（オワハラ）」…採用の場面で、採用した相手に就職活動を終わらせるよう誘導・強制するハラスメント
• 「時短ハラスメント（ジタハラ）」…労働時間の短縮について、具体策を用意せず現場に丸投げするハラスメント
• 「テクノロジーハラスメント（テクハラ）」…IT機器の扱いが不慣れな人に対するハラスメント
• 「リストラハラスメント（リスハラ）」…リストラの対象者に自主退職を促すために嫌がらせをするハラスメント
• 「カスタマーハラスメント（カスハラ）」…消費者が企業に対して理不尽な要求や謝罪を強要するハラスメント

 
中でも「セカハラ」は、部下から相談を受けた上司や同僚が行ってしまう可能性が高いハラスメントです。社内で起こると被害者はますます追いつめられてしまいます。とくに注意が必要だと言えます。

種類⑤そのほか職場で業務以外で起こりうるハラスメント

さらに、業務以外でも職場で起こりうるハラスメントを紹介します。

• 「アルコールハラスメント（アルハラ）」…宴席で飲酒を強要するなど
• 「お菓子ハラスメント（オカハラ）」…特定の人にお菓子を配らないなど
• 「カラオケハラスメント（カラハラ）」…歌うことが苦手な人に無理に歌わせるなど
• 「エアコンハラスメント（エアハラ）」…エアコンの温度設定に関するハラスメント
• 「スモークハラスメント（スモハラ）」…たばこを吸わない人にたばこを勧めるなど
• 「スメルハラスメント（スメハラ）」…体臭や口臭、香水や強い柔軟剤などの匂いがもとになるハラスメント
• 「テクスチュアルハラスメント」…文章に関しての性的なハラスメント
• 「マリッジハラスメント（マリハラ）」…単身者に結婚を促したり圧力をかけるなど
• 「ラブハラスメント（ラブハラ）」…恋愛に関する話題を聞き出そうとしたり自分の恋愛観を押し付けたりするなど
• 「告白ハラスメント（告ハラ）」…職場での関係性を無視して告白して相手に迷惑をかけるなど
• 「ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）」…「男らしさ」「女らしさ」を強要したり、それから外れた行動を非難したりするなど
• 「エイジハラスメント（エイハラ）」…年齢や世代の違いによる嫌がらせや差別
• 「コミュニケーションハラスメント（コミュハラ）」…コミュニケーションが苦手な人に会話を強要するなど
• 「パーソナルハラスメント（パーハラ）」…個人的な嗜好や容姿・クセに対するハラスメント
• 「レイシャルハラスメント（レイハラ）」…人種や民族・国籍に関する差別や決めつけを行うなど

 
これらのハラスメントは社員間の人間関係に悪影響を及ぼす可能性があります。

「ハラスメント防止法」ハラスメントに関する法律

ハラスメントを防止・禁止する法律があります。主なハラスメントに関する法律は次の通りです。
 
パワハラ…パワハラ防止法
セクハラ…男女雇用機会均等法
マタハラ…男女雇用機会均等法・育児介護休業法
 
「パワハラ防止法」は「改正労働施策総合推進法」の別名です。この法律により、パワハラの防止措置が義務化されています。今のところ罰則はありませんが、指導・勧告はありえます。
 
「男女雇用機会均等法」「育児介護休業法」も企業にマタハラ・セクハラの防止措置を講じることを義務化しています。違反した場合は厚生労働省の行政指導が入る可能性があります。さらに指導に従わない悪質なケースは、社名を公表される・20万円以下の過料に処せられる可能性があります。
 
その他、傷害（精神的なものにも適用）、強姦・強制わいせつ、名誉棄損・侮辱など内容によっては刑法によって罰せられます。また加害者・使用者とも、民法で人格権の侵害、使用者責任などを問われる場合があります。

企業・加害者が負う責任

ハラスメントがあった場合に負うことになる責任について、企業と加害者に分けてまとめます。
 
■企業
防止措置を講ずること（パワハラ防止法・男女雇用機会均等法）
 
具体的な措置の内容は次にまとめます。
 
そのほか問われる可能性がある責任としては次の事項が挙げられます。
 
安全配慮義務や職場環境配慮義務違反（民法）
企業の使用者責任（民法）
損害賠償請求（民法）
労災の認定（労働基準法・労働者災害補償保険法）
 
■加害者
社内規定による懲戒（内容によっては解雇もありうる）
場合により損害賠償（民法）
内容により刑法上の責任（傷害罪・侮辱罪など）
 
法律については、今後厳罰化されていく可能性もあります。

企業が行うべきハラスメントの対策

企業が行うべきハラスメントの対策についてまとめます。義務化されているのは大きく分けて次の4点です。
 
懲戒規則などの明文化
研修など周知徹底
相談窓口など対応できる体制の整備
起こってしまった場合の対応策
 
1つずつ順に見ていきましょう。

対策➀懲戒規則などの明文化

1つめの対策は、懲戒規定などのルールを定めることです。就業規則などにハラスメントの項目をプラスして明文化します。上層部が行うことで社内に向けてのメッセージとなります。懲戒規定は起こってしまった場合の対応の規定ですが、予防的な効果があります。
 
さらにルールに関しては、以下の策定・対応も必要です。
 
相談者・行為者のプライバシーの保護のためのルール作り
相談したり聞き取りに協力した人への不当な扱いを行わないルール作り
これらのルールの周知
 
こちらは予防的と言うよりも事後に関係者を守るためのルールです。

対策②研修など周知徹底

次に、ハラスメントに関する研修などを行い全社員に周知します。外部講師による研修やeラーニングなどによる研修がよく行われます。「具体的に何がハラスメントに当たるのか」という行動に活かせる基準や実例と、その背景となる知識や考え方との両方が学べる内容だと効果的です。
 
それに加えて、ハラスメントを起こした場合の自社の規定・対応を伝えます。罰則を伝えることで予防的な効果が期待できるほか、会社としての姿勢を示すことができます。
 
研修のほかの周知・啓発の方法としては、ポスター掲示・小冊子配布などが挙げられます。

対策③相談窓口など対応できる体制の整備

次に相談窓口を設置するなどして、ハラスメントが起こってしまった場合の対応体制を作ります。
 
相談窓口には担当者を置きます。担当者は男女いた方が相談者も安心できるでしょう。またセクハラの窓口・パワハラの窓口などと分けるのではなく、ハラスメントの窓口は一元化することが望ましいとされています。これは複数のハラスメントが混在した形で起こることもあるからです。例えば男性の上司が部下の女性社員に力関係をもとに交際を迫った場合は、パワハラとセクハラが複合していると言えます。
 
担当者には対応方法についての教育が必要です。また相談があった場合の対応の手順・方法や連携などのルール・マニュアルを作成します。
 
相談者保護を優先に、正確な事実関係を確認できる体制を作ります。窓口の対応が不十分で、結果的に裁判に至った例もあります。窓口を作って終わりではなく、確実に機能する仕組みづくりまで行いましょう。

対策④起こってしまった場合の対応策

さらにハラスメントが起こってしまった場合は、迅速かつ適切に対応することが求められます。
 
窓口担当者・人事部門などにより相談者・行為者双方からのヒアリングを行います。意見が食い違う場合などは、第三者からもヒアリングします。そのうえでハラスメントに当たるかどうかを判断します。
 
事実認定されたら、被害者への配慮と行為者の懲戒を行います。具体的には、関係改善の支援・配置換え・行為者による謝罪・メンタルヘルスケア・懲戒規定に基づく懲戒などがあります。
 
さらに、再発防止への取り組みとして告知などを行います。相談者・行為者のプライバシーを保護し、相談者・聞き取り協力者などへの不当な扱いを行わないことも対応として求められます。

ハラスメント研修

ハラスメント研修は上記の通り企業に求められる対応の1つですが、内容によって分類すると次の３種類に分けることができます。

• 防止研修
• 再発防止研修
• 窓口担当者研修

 
「防止研修」は、最も一般的な内容の研修です。ハラスメントが起こらないよう、必要な知識を学びます。階層によって学ぶべき内容に違いがあるので、一般社員向けと管理者向けに分けて行うのも効果的です。なお一度実施したらよいというものではなく、定期的に行うことが大切です。
 
「再発防止研修」は、主にハラスメントを起こしてしまった人を対象とした研修です。本人の立場も考慮して行うことが望ましく、集団形式よりは個別で行ったり外部の研修に参加させたりする形式がよいでしょう。企業に求められる再発防止策の1つに当たります。
 
「窓口担当者研修」は、窓口担当者向けの研修です。前述したとおり、相談窓口の設置は義務化されています。相談者や通報者への質問の仕方や事実確認のヒアリング方法などの実務上のスキルや知識についての内容です。窓口が効果的に機能するために必要な研修です。

ハラスメント研修の形式

ハラスメント研修の形式としては、次の形が考えられます。

• 講義型（外部講師／自社担当者）
• グループディスカッション
• ロールプレイ
• eラーニング

 
目的や内容によって、適した形式を選ぶのがよいでしょう。講義型は、自社に外部講師を招く場合・自社の担当者が行う場合は自社の課題に適した内容の研修を行うことができます。また自社の事例や懲戒などの規定についても周知することが可能です。外部で行われる研修に参加する場合は、準備する労力は不要ですが費用がかかります。
 
グループディスカッションは学びの内容に対してより深い実感を得ることができるでしょう。ロールプレイングは実践的な予防策を理解するのに有効です。eラーニングは防止研修に最適です。必要な知識を効率よく習得することができます。

厚生労働省の研修用資料を活用

研修の資料として、厚生労働省による研修用資料を活用することができます。現在、パワハラ研修向けの資料各種とカスタマーハラスメント対策の資料をダウンロードすることができます。
 
パワハラ研修の資料としては、実施マニュアルに加えて管理職向け研修資料・労働者向け研修資料・管理職向け自習テキスト・労働者向け自習テキストなどが用意されています。そのほか取り組みの資料集などもダウンロード可能で、研修以外の施策の参考にすることもできます。 

ハラスメント研修の対象

ハラスメント研修の対象は基本的に全員と考えましょう。管理職と一般社員はもちろん、できる限りパート・アルバイトにも行うことが望ましいと言えます。
 
それぞれの立場によって研修の内容は一部異なります。管理職は、パワハラの加害者にならないためにどのような行為がパワハラに当たるのかを学ぶべきでしょう。そのほか、部下からハラスメントの相談を受けたときの対応についても学ぶ必要があります。
 
しかし一般社員やパート・アルバイトに対しては、自分が被害者となる能性があるハラスメントの種類や対応の方法、相談先の情報などを教えておく必要があります。
 
いずれにせよ全員を対象に行い、ハラスメントを許さないという会社の姿勢を示すことが大切です。

ハラスメント研修のタイミング

ハラスメント研修を行うタイミングについては、実務に支障がない閑散期に行うとよいでしょう。そのほか、管理職への研修などはとくに新入社員が入ってくる4月の前に確認の意味も込めて行ってもよいでしょう。
 
なおすでに述べた通り、ハラスメント研修は一度やったらお終いという性格のものではありません。定期的に行うのが好ましく、時期を決めて行いましょう。
 
ただしハラスメントが起こってしまった場合はこの限りではありません。当事者に配慮しながらにはなりますが、再発防止研修は状況に合わせて柔軟に必要なタイミングで行いましょう。

ハラスメント研修で起こる問題

ハラスメント研修で起こることの多い問題についてまとめます。以下のような問題があります。

• 自分ごとと思えない
• 知識が定着しない
• 具体的な行動に移せない

それぞれについて具体的に解説します。 

自分ごとと思えない

まず、研修を受けていても自分ごとと思えない、自分には無関係のことだと感じてしまうという問題があります。
 
しかしこれは正しい認識とは言えません。ハラスメントとはどのようなことか大まかなイメージは広く定着していると思われますが、現実にはハラスメントの発生は後を絶ちません。自分ごとと思えない状態を放置しておくと自社でハラスメントが発生するリスクがあります。自分にも関係のあることだと思わせることが求められます。

知識が定着しない

次に、知識が定着しないという問題もあります。
 
漠然とハラスメントはいけないという認識やどのようなことがハラスメントに当たるかというイメージを持っていても、具体的には説明できないことも多くあります。それもハラスメントがなくならない背景の1つになっています。ハラスメント研修では、具体的にどのような行為がハラスメントに当たるか、どのような判断基準で考えるのかといった知識を定着させる必要があります。

具体的な行動に移せない

またせっかく研修を行っていても、ハラスメントを防いだり対処したりしなければいけなくなったときに具体的な行動に移すことができないという問題も起こりえます。
 
ハラスメント研修においては、ハラスメントの概念やハラスメントは許されないものという考えを教えることはもちろん必要です。さらにそれだけでは不足する面もあるため、加えて発生したときにどのように行動するかという具体的な内容についても学ばせる必要があります。

ハラスメント研修のポイント

ハラスメント研修においては、上記の問題点を解決するような工夫が必要です。具体的には次のようなことがそのポイントとして挙げられます。

• 内容を階層に合わせる
• 具体的にどんな行動がハラスメントに当たるかを学ぶ
• 背景となる考え方も学ぶ

1つずつ具体的に見ていきましょう。

内容を階層に合わせる

まず内容を階層に合わせることが挙げられます。階層に合った内容であれば、研修を受ける側も自分ごととしてリアルに感じることができます。たとえば管理者は、パワハラを受けるかもしれないという不安よりも、パワハラにならないようにどう接したらいいかわからないという不安の方が強いでしょう。それぞれの階層が直面する内容なら、それぞれの不安や疑問に合わせて研修の効果も高まります。
 
さらに階層別に具体的な対処の方法についても触れれば、問題が発生したときに適切に対応できる具体的な方法を知ることができます。

具体的にどんな行動がハラスメントに当たるかを学ぶ

また、そもそも具体的にどんな行動がハラスメントに当たるかを学ぶことも大切です。ハラスメントの加害者になる可能性の高い管理者はもちろん、被害者になる可能性の方が高い一般社員や非正規社員も同様です。
 
何がハラスメントに当たるかわかっていなければ、対処すべきことなのかどうかも判断できません。またたとえば嫌な気持ちにさせられたときに、判断ができないと気持ちの整理がつかずモヤモヤした状態が続いてしまいます。冒頭で述べた「ハラスメントハラスメント」を避けることにもつながります。
 
みなが適切に対処できるよう、そもそもハラスメントが何かを学ぶことは大切です。

背景となる考え方も学ぶ

ハラスメントを防ぐためには、ハラスメントの背景について学ぶことも有効です。どのようなことが背景となってハラスメントが発生するのか、あるいはどのような考え方に基づいてハラスメントかどうかを判断するのかを学びます。
 
過去の具体例を知ることは理解に役立ちますが、見聞きしたことのない事例や状態に遭遇する可能性もあります。具体例しか知らない場合、未知の事例を判断することができません。理解を深めるためには具体例と背景とをセットで知っておくことが大切です。

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ハラスメントは起こってしまった時の迅速・適正な対応も必要ですが、事前に予防することが重要です。発生を防ぐことでさまざまなリスクを回避することができます。
 
そのためには社員にハラスメントは大きな問題行動だと周知させることが必要です。
 
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