スキルの評価方法とは？評価表の作り方・項目の立て方までまとめ

「スキル評価」は、まだ導入している企業が少ないかもしれません。しかしスキル評価には多くのメリットがあります。人材育成に役立つ、人事考課や査定に流用・活用できるなどのほか、社員のモチベーションやパフォーマンス向上にもつながります。
 
この記事ではスキルの代表的な評価方法について、メリットや導入方法についてまとめました。企業のご担当者様はぜひ参考にしてみてください。

スキル評価とは

「スキル評価」とは、社員が業務を遂行するのに必要な能力・知識・経験などについて、有無や達成度を1人ひとり評価・可視化することです。多くは業務内容や職務行動別にスキルを可視化します。上司が評価する方法と、自己評価させて上司がチェックする方法があります。
 
現状を把握することで人材育成に活用するのが目的です。待遇などの人事評価にも活用できますが、それは付随するメリットと言うことができます。

スキル評価の目的

スキル評価の根幹となる目的としては、個々の社員のスキルを可視化することです。しかしただ可視化して終わりではなく、把握したスキルをさらに具体的な目的のために活用しなくては役に立ちません。次に、具体的にどのようなことを目的とするかについてまとめます。具体的には次の3点が挙げられます。
 
人材配置の適正化
人材育成・採用への活用
業務の効率化
 
1つずつ見ていきましょう。

➀人材配置の適正化

まず、人材配置の適正化という目的があります。スキル評価によって個々の持っているスキルが可視化され、スキルを活かせる部署に配置したり逆にマッチしない部署から異動させたりすることが可能となります。
 
「部署間のスキルの偏りをなくして均質化する」「重視したい部署にスキルの高い人材を投入する」など、俯瞰した人材配置が可能です。そのほか、各社員のスキルを把握していると新規プロジェクトの立ち上げなどにも適任者が見つけやすくなります。

②人材育成・採用への活用

スキル評価の目的として、人材育成や採用への活用が挙げられます。スキル評価によって社員の保有スキルの現状と評価基準との差が明確になり、不足しているスキルがわかるようになります。
 
不足スキルを解消するために個々のスキルアップ施策を設定したり、全体的な教育・育成の計画に活用したりすることが可能となります。また将来的な計画として、不足しているスキルを把握して採用計画に反映させることもできるようになります。

③業務の効率化

業務の効率化もスキル評価の目的の1つです。それぞれの部署で、どんな業務を行っていてどんなスキルが必要かが可視化されます。それにより、認識されていなかった必要な業務やムダな業務が発見でき、業務の効率化が図れます。
 
そのほか対応すべき事態が起こったときに、誰に依頼すべきかすぐにわかるようにもなります。それも適任者を探す手間と時間が短縮でき、効率化につながります。

スキル評価のメリット

スキル評価のメリットについてまとめます。具体的には次の3点が挙げられます。
 
社員のパフォーマンス向上
社員のモチベーション向上
人事評価への活用
 
1つずつ見ていきましょう。

➀社員のパフォーマンス向上

スキル評価は社員のパフォーマンス向上につながります。評価基準が明確になることで、社員も求められているスキルがわかるようになります。さらに現状が可視化されることで、自分の長所・短所がわかるようになります。
 
これらによって改善すべき点や貢献できる点が明確になります。その結果スキルを向上させたり適切な場面でスキルを発揮したりできるようになり、パフォーマンスの向上につながります。

②社員のモチベーション向上

スキル評価は社員のモチベーション向上にも役立ちます。➀のパフォーマンス向上とも似ていますが、何が評価されるか明確になることで自分の目指すべき姿が理解しやすくなります。何を頑張れば評価につながるのかがわかり、モチベーションの向上につながります。
 
また自分の何が評価されているか・期待されているかがわかることもモチベーションを向上させるのに役立ちます。

③人事評価への活用

スキル評価は、人事評価の「能力評価」のデータとして活用することも可能です。客観的に基準と比較した評価のため、評価される側にとっても納得感のある評価が行えます。

スキル評価の方法

スキル評価でよく採用される以下の2つの方法についてまとめます。
 
スキルマップ
ルーブリック評価
 
上記の2つのうち、主に使われるのはスキルマップです。ルーブリック評価は学校など教育の場面でよく使われますが、企業のスキル評価にも活用可能なスキル評価の方法です。
 
1つずつ見ていきましょう。

➀スキルマップ

「スキルマップ」は、社員個人あるいはチーム単位の所持スキルを一覧にしたものです。業務ごとに作業を細分化し、必要なスキルは何か、必要スキルを所持しているかどうかや達成度はどうかをまとめます。
 
フォーマットは自由ですが、作業内容を表にして内容ごとに評価欄を付けるのが一般的です。作業内容は、左から右に大項目（業務）→具体的な作業内容と枝分かれ・細分化させます。たとえば大項目が「加工業務」で、作業内容が「切断・研削」などのような形です。
 
1人ずつ作る場合もあれば、チームメンバーの一覧として作る場合もあります。

②ルーブリック評価

「ルーブリック評価」は、設定された課題をどれだけ習得したかを評価する方法です。課題（スキル評価では業務など）ごとに、評価基準の一覧のような「ルーブリック表」を作成し、それをもとに評価します。
 
ルーブリック表は、縦軸に評価観点（評価項目）・横軸に達成度（評価基準）を取った表を作り、それぞれのマスに該当する基準・指標を明文化して記入したものです。
 
もともとは教育の現場で利用されていたため、課題の達成度や効果測定に使われていました。企業活動でのスキル評価にも流用・応用することが可能です。研修などにも活用できますが、その場合は研修前に評価軸を提示してゴールを意識させましょう。

スキル評価の導入と運用

スキル評価を導入するためには、自社に合わせた基準などを作る必要があります。基準を作ったら、まず試験的に導入したりテストを行ったりして不備をチェックします。いきなり本番の運用を行うのは避けましょう。
 
基準作成は自社の業種や目的に合わせて作らなければなりませんが、厚生労働省による「職業能力評価基準」をベースにすると時間と労力を節約できます。いろいろな業種の業務について段階別の基準がまとめられており便利です。
 
次に、先述したスキル評価の方法「スキルマップ」「ルーブリック評価」について、基準の作成手順をご紹介します。

スキルマップの作成手順

スキルマップを作成する場合の手順についてまとめます。以下の手順で行います。
 
目的の明確化
業務内容の棚卸し
項目の設定
評価基準の設定
 
それぞれの手順について、1つずつ見ていきましょう。

➀目的の明確化

初めに、スキルを把握して何に使用するのかという目的を明確にします。目的によってスキルの項目や達成度の設定が変わるからです。
 
たとえば人材配置の適正化が目的なら、現在行っている作業のスキルをまとめます。人材育成に活用したいなら、スキルアップ時に獲得するべきハイレベルのスキルも含める必要があります。経営計画に活用するなら、会社で今後必要となっていくスキルを含めなくてはいけません。
 
形骸化させず活用できる評価基準作成のために、初めにスキル評価の目的をはっきりさせましょう。

②業務内容の棚卸し

次に業務の内容を整理します。初めに思いつく限り書き出して、内容・難易度などをもとに分類します。
 
分類する際は、大まかな分類から細分化した分類まで階層に分けましょう。たとえば「組立工程」→「部品取り付け」「検査」などといった形です。
 
人材育成や経営計画に役立てたい場合は、このとき現在必要なスキルだけでなく将来的に必要となるスキルも同様に書き出して整理します。

③項目の設定

②で書き出して整理した作業内容をより厳密に、大項目（業務の種類）から小項目（作業内容）へ細分化するようにまとめていきます。
 
評価対象となる項目（作業内容）は、スキル評価の目的に合わせて設定します。②で述べたとおり、現在の作業をどの程度こなせるか知りたいのか・将来を踏まえチャレンジングな内容を加えるのかなどを反映させます。
 
項目を細分化するほど正確な把握ができる反面、運用に労力が必要となります。どこまで細分化するかも、目的や業務内容に合わせて整理・設定します。
 
業務別にまとめる方法のほか、製品別に必要なスキルをまとめる方法もあります。

④評価基準の設定

項目が決まったら、何段階で評価するかの評価基準を決定します。少ないほど運用しやすいですが大雑把になり、多いほど正確ですが手間がかかるようになります。自社の目的や体制に合わせて設定します。
 
多くの企業では3～4段階を採用しています。4段階の例を示します。
 
1…補助ができる　2…指導を受けながらできる　3…自力でできる　4…人に指導できる
 
評価方法の周知や評価者への教育にもかかわりますが、基準をうまく設定・運用しないと評価が偏る原因にもなります。たとえば、3段階だと真ん中に評価が集中することがよくあります。
 
スキルマップの項目・基準ができたら、先にも述べたようにテストを行って不備や評価結果と実感との間に大きなズレがないか確認しましょう。

ルーブリック表の作成手順

次に、ルーブリック評価で使うルーブリック表の作成手順をまとめます。次の手順で作成します。
 
目的の明確化
必要要素のリスト化
評価観点ごとにまとめる
評価尺度と評価基準の設定
 
なおルーブリック表は課題（スキル評価では業務）ごとに作成します。
 
1つずつ見ていきましょう。

➀目的の明確化

まず業務を書き出して、それぞれの目的を明確にします。「なぜその業務が必要なのか」を言葉にしてみましょう。目的を明確にすることで、身に付けるべき優先順位や重要度、そのスキルが必要な部署なども自ずと明らかになります。
 
これはスキル評価の目的にもかかわります。スキルマップのときと同じく、たとえば人材育成も考えるなら難易度の高い課題も表を作成すべきということになります。

②必要要素のリスト化

➀で得られた業務の細分化した具体的な内容と達成してほしい内容をリスト化します。
 
まずは業務内容を数多く出しましょう。そのうえで学習者に期待すること・必要なスキル・最高の水準と最低の水準などをイメージしておくと、次の作業が楽になります。

③評価観点ごとにまとめる

リスト化した業務内容を整理します。重複するものをまとめたりしながら、②でイメージした必要要素を共通する業務別にグループ化します。必要要素は行動ベースで表現すると評価がしやすくなります。
 
たとえば「プレゼンテーション」についての表を作成する場合、「聞き手の反応に合わせて話す」「質問に的確に答える」などを「コミュニケーション」という業務内容にグループ化するといった具合です。
 
グループに付ける名前が評価観点（評価項目）、個々の必要要素や段階が評価基準のもととなります。

④評価尺度と評価基準の設定

最後に尺度は何段階にするかと尺度の表現方法を決めます。表現は1～4などの数字、A～Cなどのアルファベット、◎〇△×など記号のほか、優・良・再学習などもあります。
 
研修など教育に活用されてきた経緯があるため、基準は教育後の達成度として示されることが多くあります。たとえば「理想の達成度」「及第点」「要再学習」や、さらに細分化するなどです。
 
尺度の段階が決まったら、それぞれの段階で求められる内容を決めます。たとえばプレゼンテーション業務中の質問への対応であれば、全て答えられる・一部答えられない・ほとんど答えられないといった段階を設定します。

運用のポイント

運用に当たって、導入時には評価基準の周知や教育を必ず行いましょう。これは上司による部下の評価はもちろん、自己評価させる場合も同様です。どのようなツールを使う場合もどのような方法で評価するときも同じです。
 
同じスキルについて習熟度が同じであれば、皆が同じ評価を出せることを目指しましょう。人によってバラつきが生じるのは好ましくありません。とくに評価する上司のバラつきは社員の不満の原因となります。認識を揃えるために、教育や研修、マニュアルの整備は怠らないようにしましょう。

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