もしかしてこれってパワハラ？パワハラの判断基準について解説

パワーハラスメントは、職場環境を大きく左右する深刻な問題であり、多くの人々に影響を与える可能性があります。そのため、職場での適切な振る舞いを理解し、健全な環境を維持するには、わかりやすい判断要素を把握することが重要です。これを踏まえた行動が、意図せぬトラブルを未然に防止し、職場全体の環境改善にもつながるでしょう。
本記事では、定義をはじめ事例などを交えて解説していきますので、参考にしていただけますと幸いです。

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パワハラとは何か？基本の3つの定義

まずはパワハラの基本の３つの定義について解説します。

①優越的な関係を前提とした言動

優越的な関係を前提とした言動は、パワハラの要素の一つです。この関係は主に上司と部下の間で生じ、特に上司が部下に対してもつ権限や地位を活かして不適切な行動を取るパターンが問題となります。具体的には、部下に対して必要以上に強い叱責を行う、感情的に振る舞う、または過度なプレッシャーを与えるといったケースが挙げられます。
こうした行動が続くと、部下は精神的ストレスを抱えることが多くなり、結果として労働意欲が低下し、職場全体の環境が悪化する可能性があります。
また、部下がその状況から逃れる術がないと感じる場合には、心身の健康に深刻な影響が生じるリスクが高まります。特に、上司からのパワーハラスメントと感じられる言動が問題となるケースでは、その影響力が強大であるため、より注意が必要です。
そのため、上司が自身の言動の影響を認識し、優越的な関係を背景とした不適切な行動を避けながら、適切なコミュニケーションを心がけることが重要です。また、職場全体でこうした問題に対して透明性のある対策やサポートを整えることで、安心して働ける環境の構築が求められます。

②相当な範囲を超えた行動

パワハラの判断基準の一つである「相当な範囲を超えた行動」は、特に指導の場面で顕著にあらわれます。指導という名目のもとに行われる言動が、その目的に対して適切でなければ、パワハラとして判断されることがあります。例えば、業務改善を目的とした指導があまりにも過激であったり、無関係な言動が含まれていたりする場合です。
適正な範囲を超えた行動は、受け取る側に身体的または精神的な苦痛を引き起こすことがあります。このような行動が繰り返されると、被害者は自己評価や職務に対する意欲が減少する可能性があります。
そのため、指導の方法については、常に注意を払い、必要なサポートを適切に行うことが求められます。特に感情に基づく発言や行動は、避けるべきです。

③就業環境の悪化を伴う精神的・身体的苦痛

就業環境の悪化は、パワハラが労働者に与える影響を具体的に理解する上で非常に重要です。パワハラが行われることで、職場の雰囲気が悪化し、労働者は精神的なストレスを感じるだけでなく、身体的な健康にも悪影響を及ぼす場合があります。例えば、持続的なストレスは、うつ症状や慢性的な体調不良の原因となる可能性があり、日常の業務を続けることが極めて難しい状況に追い込まれることもあります。
この種の精神的・身体的苦痛は、労働者個々の健康や生産性に直接的な影響を与えるだけでなく、職場全体の業務効率にも波及します。就業環境の悪化は、時に職場における信頼関係の崩壊を引き起こし、健全な働き方を維持することが難しい状態を作り出す要因となり得ます。
そのため、パワハラ認定の基準として、こうした就業環境の悪化をもたらすかどうかが大きなポイントとされています。
あらゆる職場において、社員が安心して快適に働ける環境を維持することは、企業や管理者の重要な責務です。早期に問題を特定し、迅速に適切な対処を行うことで、精神的・身体的な苦痛の拡大や職場全体の機能低下を回避することが求められます。

厚生労働省が示すパワハラの定義

厚生労働省は、職場におけるパワハラの定義を明確に示しており、この定義を理解することが、職場環境を健全に保つための重要な目安となります。

厚生労働省が示すパワハラの定義
↓

https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/000366276.pdf

この定義によれば、パワハラとは、職場内の優越的な関係を背景に行われる言動が、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境を悪化させるような場合を指します。
例えば、部下への不適切な指導や感情的な言動が該当し、これらが社員に心理的負担を与え、モチベーションや業務パフォーマンスの低下につながる恐れがあります。特に上司から部下に向けた威圧的な態度が背景にあるケースが多く見受けられます。
さらに、職場内での円滑なコミュニケーションはパワハラを防ぐ上で重要です。職場環境の改善を図るためにも、厚生労働省が示すパワハラ防止の目安をもとに、社員間の関係性や指導の在り方を協議し見直すことが求められます。正しい定義を把握した上で、全ての社員が積極的にパワハラ対策に取り組む意識をもつことが、職場の健全性を高める大きな一歩となるでしょう。

職場での具体的なパワハラの6類型

ここでは職場でのパワハラ６類型をみていきましょう。

①個を侵害する

個を侵害するパワハラは、他者に対し人格や身体を否定する行動を含みます。例えば、個人的な情報やプライバシーを無視した発言や行動をとることがその典型です。こうした行為は、相手に精神的苦痛を与えるだけでなく、職場における信頼関係にも深刻な悪影響を及ぼします。

具体的にどのような行為がパワハラに該当するのか、5w1hの視点で考えると明確になります。
-5w1h-
『誰が』　　　　言ったのか
『何を』　　　　言ったのか
『どこで』　　　その行動が行われたのか
『いつ』　　　　そのようなことが起こったのか
『なぜ』　　　　そのような無責任な言動を取ったのか
『どのように』　相手は影響を受けたのか

たとえば、公開の場で他の社員の前で執拗に批判するといった行為や、相手の隠された弱点を探り出して冷笑する行動は、明確にパワハラに該当します。これらの言動は、被害者を社会的に孤立させ、結果として職場の全体的な雰囲気を悪化させる要因となり得ます。このように、5w1hを意識して行動を分析することで、パワハラを防ぐ意識が高まるでしょう。

②過小に要求する

過小に要求する行動は、対象となる労働者に対し明らかな能力を無視した要求を行うことを指します。この類型には、与えられた職責に対して不適切に低い基準を設定することが含まれます。
例えば、一日中書類整理だけしかさせてもらえないような、周囲の同僚と比べて著しく簡単な仕事ばかりを任せられる状況が挙げられます。このような要求は、労働者の自己肯定感を低下させ、モチベーションの喪失を引き起こす要因となり得ます。

③過大に要求する

過大に要求する類型は、特定の社員に対して実現不可能な目標や責任を課すことを指します。通常は合理的な範囲を超えて要求を行う行為のことをさします。
たとえば、限られた時間内に過剰な業務量を強いることがこれに該当します。このような状況は、社員に対して心理的・肉体的な疲労をもたらし、生産性を低下させる可能性があります。

④人間関係から切り離す

人間関係から切り離す行動は、特定の社員を他の同僚から孤立させることです。これは、意図的に会話やチームの活動から排除することで、孤立感を強めることになります。
このような行動は、パワハラの一環として、被害者に対し深刻な精神的健康の問題を引き起こすことがあります。特に、職場での連帯感や協力が求められるシーンにおいて、このような切り離しが行われると、職場環境全体への影響も避けられません。

⑤精神的に攻撃を与える

精神的に攻撃を与える行動は、相手に対し感情的または心理的なダメージを与える発言や行動を指します。具体的には、罵声を浴びせる、蔑視するような発言をすることが挙げられます。
この種の攻撃は、被害者に深いストレスや不安を引き起こし、長期的には自己評価や職場での活動にも悪影響を及ぼすことがあります。特に、長期間続く場合、その影響は重大です。

⑥身体的に攻撃を与える

身体的に攻撃を与えるパワハラは、実際に身体に危害を加える行為を指します。たとえば、押す、振り回す、叩くといった暴力的な行為が含まれます。このような行為は目安として、身体的な接触が意図的に行われ、相手に痛みや傷害を与えるかどうかで判断されることが一般的です。これらの行為は当然違法であり、迅速な対応が求められます。 
さらに、身体的攻撃がもたらす影響は肉体的なダメージだけに留まりません。精神的なトラウマを引き起こすことにもつながり、被害者の生活やキャリアに深刻な影響を与える可能性があります。
職場という場所は、本来安全で安心して働くことができる環境であるべきです。そのため、いかなる身体的な暴力も容認されるべきではありません。身体的攻撃に該当する行為は明確に禁止され、職場全体で不適切な行動への理解を深める必要があります。

「指導」と「パワハラ」の違いを区別する方法

「指導」と「パワハラ」の違いを明確に見極めるには、言動の意図や内容、そしてその背景が重要です。

指導とは

指導とは、社員のスキル向上や業務の改善を目的として行われる建設的な行動です。具体的には、問題点を分かりやすく指摘し、それに対する具体的な改善策を示すことで、社員が成長できる環境づくりを目指します。

パワハラとは

パワハラは他者を威圧することや、不必要に心理的な負担をかけることを目的としている場合が多く、その言動は本質的に攻撃的です。例えば、感情的な発言や、仕事の改善にはつながらない人格攻撃といった行為が挙げられます。このような行動は、職場の雰囲気を悪化させるだけでなく、社員の心理的な健康にも深刻な影響を与える可能性があります。

これらの違いを正しく見極めることで、職場での健全なコミュニケーションを維持し、社員全体のモチベーションを高めることにつながります。言動の目的や内容、状況を適切に判断し、指導とパワハラを区別する意識を日常的にもつことが重要です。

上司と部下の関係で注意すべきポイント

次に上司と部下の関係で押さえておきたいポイントについて解説します。

上司の態度がパワハラに該当する場合

上司の態度がパワハラに該当する場合、多くの症状やサインがあります。例えば、過度な叱責や侮辱的な発言は、被害者に深刻なストレスを引き起こします。
また、公共の場での叱責や過度に厳格な要求は、職場の雰囲気を悪化させ、チーム全体に影響を及ぼすことが多いです。
このような行動が続くと、部下は心理的な負荷を感じ、自己評価が下がり、労働意欲が失われてしまう傾向があります。特に、脅迫的な言動や人格攻撃が伴う場合は、即座に対応が必要です。職場の上司としては、部下の気持ちを理解し、適切なコミュニケーションを心がけることが求められます。

日常的な指導がパワハラと誤解されやすいケース

日常的な指導がパワハラと誤解されるケースは、非常に多く存在します。例えば、必要な業務改善のために強い口調で注意を行った場合、その指導が部下に不快感を与え、「わからない」と感じる状況に繋がることがあります。部下が指導の意図を正確に理解できない場合、結果的にそれがパワハラと誤解されることも考えられます。
このような状況を防ぐには、指導が業務上の必要性に基づいていることを明確にし、具体的な改善策を提示することが重要です。具体性がある指摘などであれば、誤解のリスクを減らすことが期待できます。
しかし、指導の際の言葉遣いや態度に配慮が欠けていると、誤解を招きやすくなるため注意が必要です。また、「わからない」と思われやすい抽象的な指示ではなく、誰にでも理解できる明確な説明を行うことが重要です。
さらに、部下との信頼関係を築くことは、パワハラの誤解を防ぐ上で極めて有効です。日常的にオープンなコミュニケーションを心がけ、部下が「わからない」と感じた場合にも気軽に質問や意見を述べられる環境を整えることが、円滑な指導へと繋がります。このような取り組みによって、業務上の指導が適切に理解されやすくなり、誤解が減少します。

パワハラに該当しない事例の解説

ここではパワハラに該当しない事例についてみていきましょう。

必要な業務指導と過剰な叱責の違い

必要な業務指導と過剰な叱責の間には、適切な線引きが欠かせません。

必要な業務指導

必要な業務指導は、「何を(what)」「なぜ(why)」「どのように(how)」改善すればいいのかという具体的な指示を提供し、社員のスキル向上や成長を目的としています。その際、課題や改善ポイントを客観的に分析しながら、どのタイミング(when)で行うべきかにも配慮する必要があります。また、誰に(who)対して指導を実施するのかを十分に考慮することも、指導の効果を最大限に引き出すための重要なポイントです。

過剰な叱責

過剰な叱責は、感情的で無計画な対応(whyやhowが欠如しているケース)が特徴的であり、業務に関係のない内容を含むことが少なくありません。たとえば、問題解決の方法について具体的な指摘をせず、ただ相手を否定するような発言をしたり、威圧的な言動になったりすることは、業務の改善どころか、部下の士気を低下させる原因となります。このような行為は、特に相手がどのような状況(whenやwhere)に置かれているかを無視し、必要な指導を行えなくしてしまいます。

業務指導と叱責の違いを理解し、いつ(when)どの状況でどのような(how)方法を用いるべきかを見極めることが、職場環境の改善や結果的なパフォーマンスの向上を図る最善の道です。5w1hを意識し、合理的な指導を心がけることが、パワハラの防止につながります。

注意が必要な行動の「グレーゾーン」

注意が必要な行動の「グレーゾーン」は、パワハラの判断が難しいケースが存在します。例えば、部下が明確な指導を必要としているにもかかわらず、指導が感情的になったり、長時間にわたる厳しい叱責に発展した場合です。このような状況では、社員がパワハラと感じるだけでなく、職場の雰囲気自体にも悪影響を及ぼす可能性があります。
また、職場の風土によっては、厳しい指導が常態化している文化が存在することもあります。こうした場合、どこまでが建設的な指導で、どこからが問題のある言動と捉えられるのか、その「グレーゾーン」を見極めることが重要です。この見極めを怠ると、意図していなくても相手に誤解を与える可能性があります。
そのため、日常的な指導がパワハラと誤解されるリスクを避けるためには、言動に対する細やかな配慮や、コミュニケーションのスタイルを工夫することが必須です。適切な指導と言葉選びを意識し、部下との信頼関係を築くことで、「グレーゾーン」が生じない健全な職場環境を目指すことが求められます。

パワハラ問題が発生したときの相談フロー

次に、自身や周りがパワハラで困っているときの解決方法についてみていきましょう。

パワハラの相談窓口へ

パワハラが発生した際に利用できる相談窓口は多く存在します。

企業内での相談窓口

企業内に設置されている人事部門や労働組合、または専用の相談窓口がある場合があります。これらの窓口では、匿名での相談が可能であるため、上司や職場の関係者に知られることなく相談を進めることができ、具体的なアドバイスを受けることができます。このような選択肢は、安心して問題解決に向けた一歩を踏み出す助けとなるでしょう。

地域の相談窓口

地域によっては公的機関や非営利団体が提供する相談サービスを活用することもできます。これらのサービスでは、パワハラに関する知識が豊富な専門家が対応しており、特に上司からのパワハラ問題に対する的確なアドバイスやサポートを提供してくれる点が特徴です。
また、法的な視点からのアドバイスを受けることで、自身の状況を正確に理解し、適切な対応策を見つけることが可能になります。

公共機関

労働基準監督署や労働相談センターなどの公共機関を活用することも推奨されます。これらの機関では、職場環境における問題について適切なアドバイスや支援を提供しており、相談者のプライバシーもきちんと保護されます。また、より専門的なサポートが必要な場合には、法律家や社会福祉士といった専門家の助けを求めることも検討してみると良いでしょう。  

信頼できる相談先はどこ？

信頼できる相談先を見つけることは、職場で発生するパワハラ問題の解決に向けた第一歩です。このためには、しっかりと情報収集を行うことが欠かせません。周囲の人々や知人の意見を参考にするだけでなく、ネット上での評判や実績を調べることも大いに役立ちます。どこに相談すればよいのかわからない場合でも、正しい情報に基づいて選択することで、より安心してサポートを受けられるでしょう。  
初めて相談を試みる際、自分のケースに最も適した支援先がどこなのかわからない場合でも、一歩を踏み出して相談することで状況が改善する可能性があります。適切な相談先を選び、早期に対応することは、問題解決への重要なステップとなります。

労災認定された場合の対応とは？

ここでは具体的にパワハラがあり、労災認定された場合の対応について解説します。

労災請求の手続きと具体的な流れ

労災認定を求める場合の請求手続きは、いくつかのステップから成り立っています。

ステップ①医療機関を受診する
パワハラが発生した日を起点として、医療機関で診断を受けることが重要です。医師による診断が、労災請求には欠かせません。

ステップ②労働基準監督署へ必要な書類を提出する
この際、診断書のほか、パワハラの詳細やそれによって生じた健康問題の説明も求められます。書類の不備があった場合、手続きが遅れる可能性があるため、しっかりと確認することが推奨されます。

ステップ①②のあと、労働基準監督署の審査が行われ、認定の是非が決定されます。場合によっては、追加の情報が求められることもありますが、無事に認定されれば、労災保険からの給付が行われる流れです。

対応状況が労災認定に与える影響

パワハラに対する企業や上司の対応状況は、労災認定の結果に直接的な影響を及ぼします。企業が適切なコンプライアンスの下、迅速かつ明確に問題へ対処した場合、労災が認定されリスクが軽減される可能性があります。
一方で、パワハラの訴えが無視されたり、軽視されたりした場合、労働者が受けた精神的な苦痛の深刻さが認められることとなり、労災認定の確率が高まる可能性があります。
企業が対応を怠った結果、パワハラが継続して職場の環境が悪化すれば、被害者が精神的ストレスにより労災認定を受ける確率が増大すると考えられます。このような状況を回避するためにも、企業には日常的に職場環境を点検し、改善する努力が求められます。
また、労災認定の判断は個別のケースを慎重に審査することで行われますが、その際、企業による適切な対応状況の有無が重要な要因として考慮されます。
労災に関連した問題を防ぐためには、労働者が安心して働ける職場環境の整備が不可欠です。企業は速やかな問題解決を目指し、透明性のある対応を進めることで、トラブルを未然に防ぐことができるでしょう。

職場でのパワハラ防止のための具体策

最後に職場でのパワハラを防ぐための具体策についてみていきましょう。

事前予防としての職場調整と教育の取り組み

事前予防には、職場調整が大きな役割を果たします。具体的には、職場全体の人間関係を円滑に保つための施策を講じることが重要です。たとえば、定期的にチームビルディングの活動や専門的なワークショップを開催することで、社員同士の信頼関係を深めることができます。これにより、労働環境が改善され、組織全体のパフォーマンス向上につながる可能性があります。また、厚生労働省が推奨する取り組みを参考にすることで、効果的な職場改善策を導入しやすくなります。
さらに、教育の取り組みも欠かせません。新入社員研修や中途採用者向けのオリエンテーションでは、パワハラ防止に関する意識啓発や、適切な指導方法についての研修を行うことが効果的です。社員それぞれが自らの行動を見直し、職場での他者への接し方に責任をもつ意識を育てることが必要です。また、厚生労働省のガイドラインを基にした研修教材を活用することで、実務的で具体的な内容を提供できます。これにより、社員が安心して働ける健全な労働環境を築くことが可能になります。

再発防止のための具体的な施策

再発防止のためには、包括的な対策を講じることが求められます。一つは、パワハラに関する研修を定期的に実施することです。社員がパワハラについて正しく理解し、認識することは難しい場合もあるため、実際の事例を交えた講義を通じて具体的な課題を可視化し、意識を高めることが期待されます。その際、研修内容の質と頻度を確認するための目安を設定することで、効果的な実施が可能になります。
さらに、問題が発生した場合の対応フローを明確にし、迅速に対応できる体制を整えることも重要です。労働者が不安を感じずに問題を報告できるような環境を整えることで、再発を防ぐための強力な基盤を築くことができます。また、業務の改善点を適切にフィードバックする仕組みを導入することにより、組織全体の透明性を向上させ、再発防止に対する積極的な取り組みが可能となります。このような包括的なアプローチにより、職場環境の改善を長期的に継続させることができます。

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