タレントマネジメントとは？目的と運用方法＋システムの選び方

最近「タレントマネジメント」が注目されています。しかし「タレントマネジメントを行うこと」自体が目的になってしまっているケースもあるようです。そんな現在、目的を再確認することは有益だと言えるでしょう。
 
この記事では、タレントマネジメントの意味と目的・実際の運用方法のほか、システムを使用することも多いためシステムの選び方についてもまとめます。ぜひ参考にしてみてください。

タレントマネジメントとは？意味と定義

「タレントマネジメント」とは、自社の従業員が持つスキルや素質・能力を把握して最大限に発揮できるような人事施策を行うことによって企業の業績を最大化する手法です。「タレント」は、「才能や素質」「才能のある人」の2つの意味を持っています。
 
タレントマネジメントでは、社員全員の人事施策を行う場合と幹部候補など一部社員について行う場合とがあります。

タレントマネジメントの目的

タレントマネジメントの最終的な目的は、人事施策から「売上・利益を上げる」「事業を拡大する」などを実現すること、あるいはより具体的な経営戦略などを実現することです。
 
そのためのより具体的な目的として次の4つがあります。
 
人材の調達
人材の育成
適材適所の実現
人材の定着
 
経営戦略に直接かかわるのは育成と適材適所ですが、調達と定着はそのための基本条件となります。１つずつ見ていきましょう。

目的①人材の調達

1つめの目的は、自社に必要なスキルを持つ人材を調達することです。それにより経営戦略の実現・業績の最大化の実現を目指します。
 
具体的には、採用する方法と社内から発掘する方法の2種類があります。採用は外部から新たに人材を補うことです。社内からの発掘は、スキルや経歴などを洗い出して条件に合う人材を見つけ出すことです。
 
これらの方法で調達という目的を達成させます。

目的②人材の育成

必要なスキルを持つ人材が社内にいない場合に、自社の社員を育成することでスキルを習得させるのもタレントマネジメントの目的の1つです。研修やeラーニングなどを使った学習や実務経験を積ませることにより、育成という目的を果たします。
 
育成は人事面で重要性が増しつつあり、今後もその傾向は続くでしょう。人口減、とくに若年層の人口減により、労働人口が減っています。そのため新たに人材を補充するのがますます難しくなっているからです。

目的③適材適所の実現

調達や育成によってスキルを持つ人材を確保したら、そのスキルが必要な部署にその人材を配置することで能力を発揮させます。それによる適材適所の実現もタレントマネジメントの目的です。スキルのある人がいても必要な場所にいなければ、活躍することもできません。
 
適材適所の実現により、業績向上・経営戦略の実現を目指します。育成と適材適所の配置は、タレントマネジメントの最終的な目的である成果の最大化に直結します。

目的④人材の定着

人材の定着もタレントマネジメントの目的の1つです。せっかく有能な人材を確保しても、定着してくれなければ会社に貢献し続けてもらえません。そればかりか採用や育成を繰り返す羽目になり、時間や労力がそちらに割かれることとなってしまいます。
 
スキルを持つ人材に能力を発揮できるポジションを与えたり、業績に応じた報酬などを与えたりします。それによってモチベーションの向上が期待できます。高い意欲は定着につながります。そのほか採用から配置まで適正に行うことにより、ミスマッチを防いで人材の定着を図ります。

タレントマネジメントのメリット

タレントマネジメントにはどのようなメリットがあるのでしょうか？直接的な目的として、調達・育成・適正な配置・定着、業績向上を挙げました。これらを実現できることがメリットとも言えますが、そのほかの例を挙げてみましょう。
 
まず、従業員のモチベーションやエンゲージメントが向上することが挙げられます。これは、適材適所の実現や適正な評価・処遇によって実現できます。仕事内容や報酬などに満足感を感じられればやりがいが生まれます。それにより意欲も高まりエンゲージメントも向上します。
 
さらに、顧客満足度も向上します。適材適所などによるスキルの発揮により、サービスや製品の品質が向上することで実現できます。
 
また労働環境の改善も期待できます。適材適所などによって業務の効率化が進むことがプラスに働くからです。労働時間が短縮できたり、増産が可能となって販売数が増え報酬も増やすことができたりするようになります。
 
さらに採用・育成コストの削減も見込めます。採用の適正化や適正な配置などにより社員の定着率が上がると、新たに採用する必要性が低くなります。さらにスキルが高い人が定着することにより育成コストも下がります。

タレントマネジメントのデメリット

しかし、タレントマネジメントにはデメリットもあります。
 
まず、システムを導入する場合はイニシャルコスト・労力が必要となります。さらに導入後も、システムを運用するためにはやはりランニングコストと労力が必要です。
 
さらに、社内に浸透するまで時間がかかります。うまく浸透しないと形骸化する可能性もあります。「手段の目的化」となってしまうかもしれません。
 
しかしトータルで見た場合、手間は多少かかりますがメリットの方が大きいと言えます。

タレントマネジメントの運用手順

タレントマネジメントを運用する場合の手順についてまとめます。ここでは全社員でなく一部社員のみに行う場合についてまとめますが、基本は同じです。次の手順で行います。
 
導入体制の整備
経営戦略と求めるタレント像の明確化
人材情報の集約・可視化
問題解決のための人材獲得・育成計画
採用・育成
効果測定とPDCAサイクル化
 
順に見ていきましょう。

➀導入体制の整備

初めに導入体制を整えます。タレントマネジメントは人事だけでなく全社的な取り組みとなります。全部門の間でスムーズな連携が行えるよう、体制の整備を事前に行う必要があります。
 
中心になるのは人事部が一般的でしょうが、関係部署と目的や問題意識を共有します。また役割分担の明確化も行います。導入後にどこの誰が何をするのかを決めておきましょう。また連絡の方法もはっきりさせておきます。会社の規模が大きい場合はとくに、連絡体制と役割分担の確認を確実にしておきましょう。

②経営戦略と求めるタレント像の明確化

次に、経営戦略と求めるタレント像をそれぞれ明確にします。タレントマネジメントは経営戦略を人事施策で具体化するものだからです。
 
経営戦略はタレントマネジメントの目的・ゴールとなります。経営戦略の確認と、それを実現するための具体的な人物像・必要なスキルと必要な人数・配置などを明確にします。求める人材は、即戦力となる人材・成長が見込める人材の2軸で考えましょう。

③人材情報の集約・可視化

次に、人材情報の集約と可視化を行います。現状の把握に当たります。氏名・学歴・経歴・資格・配属・評価結果などの情報を集約します。重複がある場合など、必要に応じて整理しましょう。
 
バラバラになっていた情報を集約して一括管理することで、現在の全体像を把握することができるようになります。

④問題解決のための人材獲得・育成計画

目的やゴールと現状を明確にしたところで、計画の立案を行います。手順②で明確にした求める人物像や人数と、手順③で把握した現在の実情を比較します。両者の間のギャップをどのように埋めていくかを検討します。
 
外部から採用するのか、社内の人材を育成するのかをまず決定します。その際、費用・異動による現場への影響・必要な時間なども加味して多角的に検討することが必要です。
 
採用するなら新卒・中途のどちらにするのか、あるいは両者を組み合わせるならその割合はどうするかを考えます。育成するなら、eラーニングなどで学習させるのかジョブローテーションなどにより経験を積ませるのかを考えます。もちろん組み合わせるという選択肢もあります。

⑤採用・育成

計画ができたら、いよいよ実行です。
 
採用であれば募集広告の出稿や就職・転職イベントへの出展、面接などを行います。もちろん給与など待遇面もあらかじめ検討・決定しておく必要があります。育成であれば使用サービスの確定、教材の選択、対象・期間などの決定をして実施します。
 
そのほか社内で人材が発掘できた場合は、異動のシミュレーションをしたうえで異動を行います。それに伴う引継ぎや取引先の担当者へのあいさつなど細々とした業務も想定しておく必要があるでしょう。

⑥効果測定とPDCAサイクル化

採用や育成のあとは、検証が必要です。採用や育成の結果の効果測定と課題の洗い出しを行います。そのうえで改善できる点は改善します。配置換えや再教育、採用手法の見直しなどが考えられます。
 
一度やって終わりにすることなく、育成計画の立案・実施・改善をPDCAサイクル化してより精度の高い仕組みへとブラッシュアップしていきます。

タレントマネジメントシステムとは

タレントマネジメントを行うときには、コンピューターで利用できる「タレントマネジメントシステム」を導入するのが一般的です。タレントマネジメントシステムは、社員のスキル・経歴などの情報の管理や分析に活用できるシステム・サービスです。
 
システムにより異動のシミュレーションができたり、顔写真付きで直感的に把握できたりするなどいろいろなタイプがあります。自社の目的に適したものを選ぶ必要があります。

タレントマネジメントシステム比較のポイント

タレントマネジメントシステムを比較するポイントについてまとめます。以下の4点があります。
 
システムを使う目的に合っているか
導入しやすいか・使いやすいか
ほかのシステムと連携できるか
価格と機能のバランスはどうか
 
1つずつ見ていきます。

➀システムを使う目的に合っているか

まず大切なのは、システムを使う目的や何に活用したいかを明確にして、それに合ったシステムを選ぶことです。タレントマネジメントの要素のうち評価・育成・管理のどこに力点を置くのか、タレントマネジメントだけに活用するのか、ほかの機能も兼用して使いたいのかなどを明確にしましょう。
 
ほかの機能の例としては、人事労務管理、目標・評価管理などがあります。これらの機能も、システムによっては利用することが可能です。なおシステムの内容によっては、会社の規模（管理する人数）により向き・不向きがある場合もあります。

②導入しやすいか・使いやすいか

また、導入が楽かどうかと使いやすいかも重要なポイントです。
 
導入については、クラウド型かオンプレミス型か、既存のデータが流用できるか、サポートの体制が充実しているかなどが確認のポイントです。
 
使いやすさは、管理画面の見やすさ、操作性、トラブルや疑問が生じたときのフォロー体制などをチェックしましょう。
 
タレントマネジメントは経営戦略に基づくこともあり、経営陣が操作する可能性もあります。実務担当者以外も使えるような操作のわかりやすさが求められます。

③ほかのシステムと連携できるか

システムによっては、現在使用中のほかのシステムと連携可能なものもあります。
 
将来的にほかの業務のためにほかのシステムと連携・連動させる可能性があるなら、そもそもほかのシステムと連携できるかどうか、どんなシステムと連携できるかは要確認です。
 
例えば採用システムや勤怠管理システムと連携できるシステムや、Slackと連携できるシステムなどがあります。用途に合わせて確認しましょう。

④価格と機能のバランスはどうか

また判断の基準として、価格と機能のバランスも挙げられます。
 
まず活用したい機能が何か明確にして、それに合ったシステムを選定・決定する方がコスト面でもプラスになります。迷うと多機能のシステムを選びがちです。しかし自社で使わない機能が付いていてその分費用が高くなるケースがあります。
 
必要な機能をある程度絞り込んだうえで、候補を比較することが大切です。

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タレントマネジメントで自社に必要なスキルが明確になったら、その確保にはさまざまな方法があります。
 
中でも、社員の「育成」は重要な意味を持ちます。若年人口の減少に伴い、新しい社員の補充が難しくなっています。今いる社員のスキルアップは、現実的な解決策として今後ますます重要となっていくでしょう。
 
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